Αρχικά, θα ήθελα να διευκρινίσω ότι το πλαίσιο του προβληματισμού μου είναι αυτό των εταιρειών "υψηλής τεχνολογίας", παγκόσμιων και αμερικανικών (Fortune500). Σε αυτό το πλαίσιο έχω εξελιχθεί τα τελευταία 15 χρόνια ως «ηγέτης ανθρώπων» ή διευθυντής.
Επιπλέον, δεν προσφέρω λύση "playbook" ή "out of the box". Η σεμνή φιλοδοξία μου είναι να μοιραστώ απλώς την εμπειρία μου, μια πρακτική, καθώς και αυτές τις ερωτήσεις που έχω κάνει στον εαυτό μου ή που εξακολουθώ να κάνω στον εαυτό μου.
Μερικοί σημαντικοί ορισμοί
Γρήγορα, ας ξεκαθαρίσουμε λίγο το πρόβλημα.
- Η σχέση μεταξύ "Διαχείρισης και υψηλών δυνατοτήτων" δεν είναι ίδια με αυτή που υπάρχει μεταξύ "διαχείρισης και διάρρηξης" ή "διαχείρισης και δημιουργικότητας". Είναι πολύ διαφορετικά πράγματα.
- Επίσης, δώστε προσοχή μην συγχέετε "υψηλές δυνατότητες" και "υψηλές επιδόσεις". Αυτή η σύγχυση είναι πολύ συχνή. Όχι μόνο στο μυαλό των ανθρώπων, αλλά και στις εταιρικές στρατηγικές γύρω από τις συνθήκες εσωτερικής προώθησης. Αυτή η σύγχυση μπορεί να είναι καταστροφική και να κοστίσει στον οργανισμό αγαπητό. Για παράδειγμα, μπορεί να οδηγήσει σε δύσκολο εντοπισμό ταλέντων, υψηλό κύκλο εργασιών, χαμηλό ποσοστό ικανοποίησης εργαζομένων, αντίκτυπο στο ηθικό κ.λπ.
- Κλασικό παράδειγμα; Προωθήστε έναν εξαίρετο πωλητή (υψηλών επιδόσεων) στη θέση του διευθυντή πωλήσεων χωρίς να έχετε προσδιορίσει αυστηρά εάν αυτός / αυτή είναι επίσης υψηλό δυναμικό. Αυτός ο υπάλληλος πιθανώς υπερέχει στην επίτευξη των μηνιαίων στόχων πωλήσεών τους (Ατομικός συνεισφέρων ρόλος), ΑΛΛΑ μπορεί να έχει τεράστια δυσκολία στη διαχείριση μιας ομάδας κατώτερων πωλητών (ρόλος διευθυντή ατόμων και ταλέντων). Οι 2 ρόλοι δεν έχουν τίποτα κοινό. Πολλές εταιρείες πέφτουν στην παγίδα να μην έχουν μια σωστή αξιολόγηση που να διακρίνει σαφώς το Υψηλό Δυναμικό από το Υψηλό Επίπεδο.
- Ας είμαστε σαφείς: Η απόδοση και το δυναμικό δεν αποκλείουν αμοιβαία. Όλοι έχουν έναν συνδυασμό των δύο.
- Είναι απαραίτητο για μια επιχείρηση να διαθέτει τα εργαλεία για να διακρίνει και να αξιολογεί την απόδοση και τις δυνατότητες ξεχωριστά. Αυτό έχει μακροπρόθεσμο αντίκτυπο σε κάθε επιχείρηση. Υπάρχει στενή σύνδεση μεταξύ της στρατηγικής μιας εταιρείας για τον εντοπισμό και την προώθηση της HP (διευθυντές και εργαζόμενοι) και τη θέση της σε σχέση με τους ανταγωνιστές. Είναι απλά θέμα επιβίωσης.
- Τι είναι ένας υπάλληλος υψηλού δυναμικού; Απλά ένας υπάλληλος που έχει προσδιοριστεί ότι έχει αυτή τη δυνατότητα, αυτή την ικανότητα, αλλά και αυτή τη φιλοδοξία (αυτή την επιθυμία) να είναι σε ηγετική θέση. Πολύ συχνά, αυτοί οι εργαζόμενοι υποστηρίζονται μέσω σχεδίου σταδιοδρομίας και αυτό, ως μέρος ενός «σχεδίου διαδοχής». Αυτοί οι υπάλληλοι της HP ονομάζονται HiPos.
- Οι εταιρείες με τις καλύτερες επιδόσεις διαφοροποιούν την αξιολόγηση της απόδοσης από αυτήν των δυνητικών. Ένα εργαλείο που συναντάται συχνά στο τελευταίο και που χρησιμοποιώ εδώ και 15 χρόνια στις διάφορες εταιρείες για τις οποίες έχω διαχειριστεί υπαλλήλους. Το εργαλείο είναι ένα πλέγμα 2 διαστάσεων, όπως το ακόλουθο:
Πλέγμα για αξιολόγηση υψηλών δυνατοτήτων
| Υψηλή απόδοση | Συχνά υπερβαίνει τις προσδοκίες | Καθορίζει το επίπεδο αριστείας στον ρόλο |
| Έλλειψη δεξιοτήτων ή ικανοτήτων για επιτυχία σε υψηλό επίπεδο | υποψήφιος ηγέτης | |
| Χαμηλή απόδοση | Κακή ή ανύπαρκτη ικανότητα | Πάνω από το μέσο όρο ικανότητα |
| Κακή ή μη ικανοποιητική απόδοση | Ασυνεπής απόδοση | |
| Χαμηλή Δυνατότητα | Υψηλή Δυνατότητα |
Αυτός ο πίνακας επιτρέπει στη διοίκηση να διατυπώσει αντικειμενικά υψηλές επιδόσεις ΚΑΙ υψηλές δυνατότητες. Το ένα δεν πηγαίνει χωρίς το άλλο μέσα σε μια εταιρεία. Είναι ευκολότερο να βελτιωθεί η χαμηλή απόδοση από το χαμηλό δυναμικό. Η διαδικασία αξιολόγησης γίνεται σε 4 στάδια: προσδιορισμός, ανάπτυξη, πραγματοποίηση της μετάβασης και διαχείριση.
Τα 5 γνωρίσματα που είναι κοινά σε υψηλές δυνατότητες
Ορισμένα άτομα έχουν φτάσει τις δυνατότητές τους και είναι άνετα με το επίπεδο που βρίσκονται. Αυτό δεν σημαίνει ότι είναι μέτριες, αλλά απλώς ότι ο ρόλος τους στην εταιρεία και η φιλοδοξία τους συγκλίνουν. Άλλοι, πολύ εγωκεντρικοί, μπορεί να είναι πεπεισμένοι ότι έχουν απεριόριστες δυνατότητες και ως εκ τούτου αρνούνται να δουν ότι έχουν φτάσει ξεκάθαρα στα όριά τους.
Πώς να ορίσετε ότι ένας υπάλληλος είναι Υψηλός Δυναμικός; Θα συνιστούσα να λάβετε υπόψη σας τα ακόλουθα 5 χαρακτηριστικά:
- 1 - Αυτοί οι υπάλληλοι γνωρίζουν καλά την επιχείρησή τους. Οι HP σας είναι αυτοί που έχουν πραγματική εμπειρία αλλά μαθαίνουν πάντα. Οι γνώσεις τους μπορεί να είναι τεχνικές ή θεσμικές, αλλά και στις δύο περιπτώσεις, έχουν μεγάλη αξία για τον οργανισμό. Το πιο σημαντικό, επιδεικνύουν πραγματική γνώση της δραστηριότητάς τους ή του επαγγελματικού τους τομέα. Οι γνώσεις τους είναι επαρκείς ή ευθυγραμμισμένες με τους στόχους της εταιρείας τους.
- 2 - Οι HP έχουν το σεβασμός στους άλλους. Είναι σημαντικό όχι μόνο οι άμεσοι συνάδελφοί τους, αλλά και όλοι οι άλλοι συνεργάτες της εταιρείας να εκτιμούν πόσο η HP σας διαθέτει πραγματική γνώση και πραγματική τεχνογνωσία. Δεν αρκεί η ανώτατη διοίκηση να το αναγνωρίσει αυτό. Όλοι πρέπει. Αυτή η εργασία ενημέρωσης και αναγνώρισης υψηλών δυνατοτήτων είναι ευθύνη του άμεσου διευθυντή.
- 3 - Οι υψηλές δυνατότητες είναι γενικά φιλόδοξη. Όχι μόνο επικεντρωμένοι στην επαγγελματική τους καριέρα. Είναι γενικά φιλόδοξοι. Η διοίκηση μπορεί να το αξιολογήσει μέσω της επαγγελματικής τους δέσμευσης. Λάβετε υπόψη την απαίτησή τους για ευθύνη, την επιθυμία τους να πετύχουν, να διευρύνουν τις γνώσεις τους, αλλά και την πραγματική τους ανάγκη για αναγνώριση.
- 4 - Υψηλές δυνατότητες συνεργαστεί καλά με άλλους. Εξυπακούεται ότι οι αυριανοί ηγέτες σας πρέπει να είναι φιλόδοξοι και να υποστηρίζονται. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να μπορούν να δημιουργούν δεσμούς και επαγγελματικές σχέσεις με άλλους. Μια τέτοια στάση ξεπερνά την απλή ευγένεια ή τον σεβασμό προς τους άλλους. Είναι προφανές. Επιπλέον, πρέπει να είναι ρεαλιστικοί, τακτικοί, στρατηγικοί για να μπορούν να λαμβάνουν τις καλύτερες αποφάσεις. Είναι πιθανό οι «μοναχικοί» να είναι δημιουργικοί και φιλόδοξοι. Ωστόσο, αυτές οι προσωπικότητες είναι πολύ κακοί ηγέτες. Ας μην ξεχνάμε, το Haut Potentiel εδώ νοείται μέσα στο καθορισμένο πλαίσιο μιας εταιρείας. Δεν πρόκειται για ιδιοφυΐα, αλλά για ηγεσία.
- 5 - Οι HP έχουν θάρρος. Αυτό μπορεί να ακούγεται εκπληκτικό, αλλά δεν είναι τόσο πολύ. Η νέα γενιά ηγετών πρέπει να καταλάβει - και αυτό πολύ γρήγορα - ότι όποιο επίπεδο έρευνας και αν πραγματοποιηθεί, όποιο επίπεδο ανάλυσης για το κόστος και τα οφέλη, όποιος και αν είναι ο αριθμός των αναλύσεων. Στην αγορά που θα αναλάβουν, στο τέλος της ημέρας, θα πρέπει πάντα να παίρνουν αποφάσεις σε έναν αβέβαιο κόσμο. Οι διαθέσιμες πληροφορίες θα είναι πάντα ελάχιστες σε σύγκριση με τις πληροφορίες που θέλουμε να λάβουμε. Παρ 'όλα αυτά, πρέπει να αποφασίσουμε. Καταλάβετε ότι χρειάζεται θάρρος. Οι Υψηλές Δυνατότητες το έχουν καταλάβει και εργάζονται με αυτόν τον κίνδυνο.
Όλα τα υψηλά δυναμικά έχουν όλα αυτά τα 5 κοινά χαρακτηριστικά.
