Νομίζετε ότι είστε στην κορυφή ως μάνατζερ, αλλά τι είναι στην πραγματικότητα; Πώς σε αντιλαμβάνεται η ομάδα σου; Είναι το στυλ διαχείρισής σας πραγματικά ευθυγραμμισμένο με τους υπαλλήλους σας; Ποια εικόνα μεταφέρετε στις διάφορες επαφές σας (προμηθευτές, πελάτες, συναδέλφους κ.λπ.); Πώς μπορείτε ακόμα να βελτιώσετε τον τρόπο που κάνετε ή / και να είστε στη δουλειά;
Διότι εάν το πρώτο βήμα είναι να δίνετε τακτικά στους υπαλλήλους σας ανατροφοδότηση για τις δικές τους επιτυχίες - ιδίως μέσω της ετήσιας συνέντευξης, αυτό το αμοιβαίο που προσφέρεται από 360 μοίρες ή 360 °, δίνει το αντίθετο όραμα και τελικά τείνει να επιστρέψει το συνεκτικό σύστημα.
Η αρχή: ο αξιολογημένος διευθυντής
Η ιδέα αυτής της αντίστροφης αξιολόγησης, που εισήχθη στη Γαλλία από τις Ηνωμένες Πολιτείες τη δεκαετία του 1990, είναι ένα πραγματικό βήμα προς τα εμπρός για τη βελτίωση των επιδόσεων της διοίκησης. Πράγματι, επιτρέπει μια σχετικά αντικειμενική επισκόπηση των διευθυντικών του δεξιοτήτων γενικά.
Αυτή αφορά κυρίως διαχειριστές και στελέχη εταιρειών. Αφενός, επειδή αυτά τα προφίλ έρχονται σε επαφή με πολλούς και διάφορους συνομιλητές και επειδή οι ανθρώπινες δεξιότητες - μαλακές δεξιότητες - είναι απαραίτητες στην καθημερινή τους ζωή. αφετέρου από το γεγονός ότι το κόστος της εγκατάστασης μιας τέτοιας συσκευής είναι σχετικά υψηλό.
Συγκεκριμένα, ο διευθυντής αξιολογείται όχι μόνο από τους στενούς συνεργάτες του, αλλά και από τους συνομηλίκους του, τους ιεραρχικά ανώτερους προμηθευτές του, πελάτες και διάφορους άλλους παράγοντες με τους οποίους έχει σχέση στο πλαίσιο της αποστολής του.
Τα στοιχεία που αξιολογούνται κατά τη διάρκεια μιας τέτοιας συνεδρίας ορίζονται με εξατομικευμένο τρόπο., ανάλογα με την κουλτούρα της εταιρείας, τον τομέα δραστηριότητας, τον αριθμό των αξιολογητών, τη θέση, τις προκλήσεις της αξιολόγησης κ.λπ. Γενικά, ο διευθυντής εκτιμάται για:
- τις διαχειριστικές του ικανότητες : προσαρμοσμένη, δίκαιη και δίκαιη διαχείριση, αλλαγή ή / και διαχείριση συγκρούσεων, αποτελεσματική επικοινωνία, ευκολία ενοποίησης, εμπλοκή και ενδυνάμωση των ομάδων της, επιβράβευση και αναγνώριση των δεξιοτήτων των υπαλλήλων της κ.λπ.
- τη διαχείριση της δραστηριότητάς του : λήψη αποφάσεων, πρόβλεψη δυσκολιών, ανάθεση, κατανόηση των προκλήσεων και των στρατηγικών στόχων των έργων και της εταιρείας στο σύνολό της κ.λπ.
- τη συμπεριφορά του : ικανότητα έκφρασης συναισθημάτων και συναισθημάτων, ποιότητα σχέσεων με άλλους, ευελιξία, διαθεσιμότητα, προφορική επικοινωνία, ευθυγράμμιση με τις αξίες της εταιρείας και με τις δικές της αξίες κ.λπ.
- τις ικανότητές του : ηγεσία, κάνοντας ένα βήμα πίσω, ικανότητα επιρροής και πεισμού, δημιουργική αίσθηση και ευκολία στην καινοτομία κ.λπ.
Οφέλη από την αξιολόγηση 360 μοιρών
Αυτή η μέθοδος ενημερώνει τον διαχειριστή που αξιολογήθηκε ως προς την αντίληψη της στάσης του που έχουν τα μέλη της επαγγελματικής του συνοδείας. Καθώς οι αξιολογητές προέρχονται από ποικίλα υπόβαθρα, η αξιολόγηση είναι σχετικά αξιόπιστη και αντικειμενική. Είναι επομένως περισσότερο μια μέθοδος προσωπικής ανάπτυξης παρά μια αξιολόγηση με την αυστηρή έννοια του όρου.
Τα πλεονεκτήματα μιας αξιολόγησης 360 ° είναι πολλά:
- διάφορες απόψεις για διαφορετικά θέματα, διασταυρωμένα βλέμματα που σας επιτρέπουν να λάβετε ένα σχετικά αντικειμενικό σημείο της στάσης σας και διορθώστε την τροχιά του.
- ένα συγκεκριμένο πλαίσιο αναφοράς για καλύτερη αυτογνωσία προσφέροντας τρόπους για τη βέλτιστη προσωπική ανάπτυξη ·
- να ορίσετε ένα βέλτιστο σχέδιο δράσης μετά την παρουσίαση των αποτελεσμάτων : επιβεβαιώνουν - ή όχι - ορισμένες ανάγκες εκπαίδευσης και / ή προπονητικής ή αντίθετα φέρνουν στο φως ορισμένα «κενά» ή ακόμη και αναδεικνύουν νέα ταλέντα.
- σε αντίθεση με την ετήσια συνέντευξη, όχι πρόσωπο με πρόσωπο, αλλά συμπληρώθηκαν ανώνυμα ερωτηματολόγια, τα οποία απομακρύνει τυχόν εντάσεις ή / και άλλες ζηλοτυπίες ή διακανονισμό λογαριασμών μεταξύ συναδέλφων.
Οι Δολομίτες με τις 2 αντίθετες αλλά συμπληρωματικές όψεις τους: τους ιλιγγιώδεις τοίχους (Cimon della Pala, Cima della Madonna) έναντι της οριζόντιας του υψηλού οροπεδίου του Pale.
Όρια ανατροφοδότησης 360 °
Παρόλο που προσφέρει μια ευρύτερη προοπτική σχετικά με τις δεξιότητες και τις ικανότητες του ατόμου που αξιολογήθηκε, αυτή η προσέγγιση έχει ορισμένους περιορισμούς:
- απαιτεί το διαθεσιμότητα σε σύντομο αλλά σχετικά ταυτόχρονο χρόνο των διαφορετικών αξιολογητών.
- απαιτεί το σεβασμός στην αντικειμενικότητα, την εμπιστευτικότητα, την καλοσύνη και το εποικοδομητικό πνεύμα από κάθε έναν από τους αξιολογητές. Ο στόχος δεν είναι να αποσταθεροποιήσει τον εκτιμηθέντα, αλλά να του παρουσιάσει μοχλούς που του επιτρέπουν να εξελιχθεί και να τελειοποιήσει τη στάση του ως διευθυντή ή ηγέτη. Δεν είναι ούτε θέμα σχεδίασης ενός ιδανικού πορτρέτου ενός εκτιμημένου στον οποίο είναι κοντά. Με αυτόν τον τρόπο, οι αξιολογήσεις μπορεί μερικές φορές να είναι - συνειδητά ή όχι - προκατειλημμένες. Εξ ου και η κρίσιμη σημασία της επιλογής των αξιολογητών.
- όχι όλοι δεν βολεύεται με την κριτικήΕ Μερικά άτομα δυσκολεύονται να δεχτούν την ερώτηση και να κριθούν.
Υλοποίηση της διαδικασίας
Αυτή η μέθοδος απαιτεί σοβαρότητα και αυστηρότητα και δεν ανέχεται κανένα αυτοσχεδιασμό. Από το ερωτηματολόγιο αυτοαξιολόγησης έως αυτό των ενδιαφερόμενων μερών, μέσω της συγκεκριμένης οργάνωσης της διαδικασίας, όλα πρέπει να προετοιμαστούν κατάλληλα για να καταστεί η διαδικασία εποικοδομητική.
Τα διάφορα στάδια εφαρμογής:
- προετοιμασία : λεπτομερής ανάπτυξη των διαφόρων στοιχείων του ερωτηματολογίου και συνετή επιλογή αξιολογητών. Το πλέγμα αξιολόγησης που αποτελείται από 50 έως 100 ερωτήσεις θα οριστεί σύμφωνα με τον τελικό στόχο της αξιολόγησης και τις προκλήσεις των τελευταίων. Θα καθοριστεί επίσης η εμπιστευτικότητα των αποτελεσμάτων (τα αποτελέσματα κοινοποιούνται μόνο στον εκτιμητή, ή επίσης στην ιεραρχία του και / ή στο ΤΑΙΠΕΔ).
- επικοινωνία - στόχος εδώ είναι η παρουσίαση της μεθόδου σε όλους όσους εμπλέκονται στη διαδικασία, ιδίως το πλαίσιο στο οποίο εφαρμόζεται αυτή η αξιολόγηση, η ανωνυμία των απαντήσεων, η αντικειμενικότητα και το απόρρητο που πρέπει να τηρούνται · για τον καθορισμό των ημερομηνιών, ιδίως της προθεσμίας για την επιστροφή των ερωτηματολογίων από αξιολογητές διαφορετικούς από τον εκτιμητή.
- Εκτίμηση - πραγματοποιείται σε 2 στάδια, τις περισσότερες φορές μέσω ειδικού λογισμικού, διαρκεί γενικά μόνο μία ώρα
- αυτοαξιολόγηση: το άτομο που αξιολογείται συμπληρώνει ένα πλέγμα αυτοαξιολόγησης προκειμένου να συγκρίνει στη συνέχεια τα συναισθήματά του με αυτά της συνοδείας του,
- από τους διάφορους αξιολογητές που ορίζονται: οι αξιολογητές συμπληρώνουν ο καθένας ένα πλέγμα παρόμοιο με αυτό που έχει συμπληρώσει ο αξιολογητής.
- αποκατάσταση των αποτελεσμάτων και απολογισμός: ο στόχος είναι να αναδειχθούν τόσο τα θετικά σημεία όσο και αυτά που πρέπει να βελτιωθούν, ενημερώνοντας τον αξιολογητή για τις δυνάμεις και τις αδυναμίες του, όλα αυτά οδηγεί σε σχέδιο δράσης πολύ συγκεκριμένο.
Η εκτίμηση 360 μοιρών μπορεί να είναι επικίνδυνη για δημιουργία. Μην διστάσετε να υποστηριχθείτε σε αυτή τη διαδικασία από εξειδικευμένα άτομα εξοικειωμένα με αυτήν τη μέθοδο (σύμβουλοι, προπονητές, εταιρείες ανθρώπινου δυναμικού κλπ.)
