Όχι, υπόσχομαι, αυτό το άρθρο δεν αφορά την Ασφάλεια. Εδώ είναι ένα μικρό αναμνηστικό για να χαλαρώσετε τον αναγνώστη που θα αναγνώριζε τον εαυτό του σε μερικές από τις καταστάσεις που πρόκειται να συζητήσουμε: http://dai.ly/xagbrv.
Είναι τα προσόντα και οι δεξιότητες αρκετές για να κάνουν έναν υποψήφιο τον ιδανικό υποψήφιο για τη δουλειά;
Η ερώτηση σας απασχολεί από τότε που απαντήσατε σε αυτήν τη διαφήμιση λέγοντας στη μαμά σας: "Αυτή η δουλειά είναι εντελώς ψημένη, η περιγραφή είμαι εγώ!" ". Περιμένετε ακόμη την απάντηση στη συνοδευτική επιστολή σας, παρεμπιπτόντως … inταν το 2011 …
Για όσους γελούν, θυμηθείτε εκείνη την εποχή που φτάσατε στον τελικό μιας διαδικασίας πρόσληψης. Η εταιρεία σας είπε (σημειώστε το δεξί πλαίσιο) "προτιμήσαμε ένα πιο ανώτερο / πιο κατώτερο προφίλ / που γνωρίζει ήδη τον τομέα". Σε εκνεύρισε, έτσι δεν είναι;
Σε αυτό το ερώτημα που αναπόφευκτα θέτει τους ανθρώπους στο επίκεντρο της πρόσληψης, η απάντηση είναι: "εξαρτάται". Αναγνωρίστε ότι η κατάσταση είναι απογοητευτική για τον υποψήφιο, επειδή το αποτέλεσμα δεν εξαρτάται πραγματικά από αυτόν. Αλλά τότε, "εξαρτάται" από τι; Από τον ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ ορισμό της ανάγκης Ε Ας μην βιαζόμαστε πολύ να κατηγορήσουμε τον στρατηλάτη, αυτόν τον προδότη. Μερικές φορές, τόσο για αντικειμενικούς όσο και για υποκειμενικούς λόγους, μια εταιρεία δίνει προτεραιότητα στην πρόσληψη βιογραφικού έναντι ενός ατόμου. Είναι ακόμα λάθος; Θα ήθελα πολύ να πω ναι, αλλά η πραγματικότητα είναι ότι "εξαρτάται".
Μερικές φορές, σε μια ομάδα, υπάρχουν ήδη πάρα πολλοί συνεργάτες που έχουν ένα συγκεκριμένο προφίλ. Πρέπει να βρείτε ένα κριτήριο για να διαφοροποιήσετε (και επομένως να εμπλουτίσετε την ομάδα). Το δίπλωμα μπορεί να είναι αυτό.
Όταν κατηγορείς τον διευθυντή σου που δεν σε εμπιστεύεται, μάλλον έχεις δίκιο. Λοιπόν, ορισμένοι διευθυντές αισθάνονται καθησυχασμένοι από το γεγονός της πρόσληψης υπαλλήλου με την ίδια εκπαίδευση με αυτούς. Είναι προτιμότερο η εταιρεία να προσλάβει έναν υπάλληλο που θα μπορεί να εκφράσει την αυτονομία του με κόστος κάποιας συγγένειας ή θα πρέπει να προτιμήσουμε μια θεωρητική ποικιλομορφία που στην πραγματικότητα εκφοβίζεται από μια διοίκηση που δεν τολμά να αναθέσει;
Δύο ερωτήσεις απορρέουν άμεσα από τις ερωτήσεις μας: αυτή του «ιδανικού υποψηφίου» και αυτή της διαδικασίας πρόσληψης.
Ας είμαστε σεμνοί: ακόμη και με τον καλύτερο κυνηγό κεφαλής γύρω, ο "ιδανικός υποψήφιος" είναι πιο συχνά θεωρητικός και μόνο μερικές φορές γίνεται πραγματικότητα Ε Αλλά όπως κάθε επιχειρηματικό εγχείρημα, είναι σημαντικό να έχετε μια στρατηγική. Σε αυτή την περίπτωση, είναι πρώτα σχεδιάστε το πορτρέτο ρομπότ του "ιδανικού υποψηφίου" Ε Συχνά χρησιμοποιείται από έναν ή περισσότερους ενδιαφερόμενους στην εταιρεία, γεγονός που μειώνει τη δημιουργικότητα της πρόσληψης. Αντιστρόφως, όσο περισσότερο μπορούν οι διαφορετικοί φορείς πρόσληψης να συμπεριλάβουν αυτό το μικρο-έργο στο πλαίσιο του εταιρικού μετα-έργου, τόσο πιο εύκολο είναι για αυτούς να εξαιρεθούν από τον αυστηρό ορισμό της θέσης, να ευνοήσουν τη δυναμική ενός ατόμου και τη σύγκλιση των τροχιών της εταιρείας και του υποψηφίου. Αυτό περνάει μια δουλειά τόσο απλή όσο και κουραστική: έκφραση των προκλήσεων της εταιρείας, κινητοποίηση του οράματος, της στρατηγικής που προκύπτει και της προκύπτουσας οργάνωσης, στην οποία θα ενταχθεί ο νέος στρατολόγος Ε Ένα όραμα που είναι πολύ αυστηρά οργανωτικό και στοχεύει μόνο στη συμπλήρωση ενός κουτιού, θα έχει ελάχιστες πιθανότητες να οδηγήσει σε εξαιρετικές προσλήψεις.
Στη διαδικασία πρόσληψης, τα λάθη μοιράζονται ευρέως Ε Σε έναν ιδανικό κόσμο, ο στρατολόγος πρέπει να συναντηθεί με όλους τους αιτούντες. Ανεξάρτητα από τη γελοιότητα ορισμένων αιτήσεων, μόλις ένας υποψήφιος αφιερώσει χρόνο για να εκφράσει τα κίνητρά του, είναι - θεωρητικά - ότι έχει καλά επιχειρήματα για να υπερασπιστεί τα δικά του. Πέρυσι, ένας από τους πελάτες μου δημοσίευσε μια αγγελία για την πρόσληψη ενός κατώτερου (0-3 έτη εμπειρίας). Σε 10 ημέρες, έλαβε 250 αιτήσεις. Αν υποθέσουμε ότι υπάρχουν 50 wacky, αυτό του αφήνει 200 HP. Ας υποθέσουμε ότι είχε το θάρρος να πάρει μισή ώρα ανά υποψήφιο (το οποίο είναι αντικειμενικά πολύ σύντομο στο 95% των περιπτώσεων), που θα του έδινε 100 ώρες συνέντευξης ή 2 έως 3 ολόκληρες εβδομάδες (ανάλογα με το πρόγραμμά του). Αδιανόητος! Πρέπει να διαλέξεις καλά, και να επιλέξεις σημαίνει να στερήσεις τον εαυτό σου …
Ας σταθούμε για λίγο στη συνοδευτική επιστολή, η οποία θα μπορούσε να αποτελέσει μια σχετική εφεδρική λύση για να το λύσουμε. Ειλικρινά, πότε ήταν η τελευταία φορά που γράψατε μια πραγματική συνοδευτική επιστολή; Δηλαδή, μια προσαρμοσμένη επιστολή, όχι αντίγραφο μοντέλου φίλου ή κληρονομιά παλιού γράμματος για άλλη ανάρτηση. Αν αφιερώνετε χρόνο σε αυτό το έγγραφο, συγχαρητήρια, είστε σε μειοψηφία (λιγότερο από 5%, ίσως). Δυστυχώς όμως δεν είναι πλέον πολύ χρήσιμο γιατί το υπόλοιπο 95% έκανε υπερβολική άσκηση! Εναλλακτική επιλογή: γράφετε μια μικρή δήλωση "κίνητρο" στο email του εξωφύλλου σας. Πλούσια ιδέα! Μόνο που μόλις επαναλάβατε το βιογραφικό σας: «επί του παρόντος εδώ και 4 χρόνια στο Direction Bidule της Société Machin, patati patata…».
Όλα αυτά για να το πω ο στρατολόγος δεν είναι ο μόνος ένοχος Ε Λέγοντας όμως αυτό, ομολογώ ότι είναι και αυτός ένοχος.
Οπότε ναι, κατηγορώ τον στρατηλάτη αν είναι μεσάζων, διευθυντής προσλήψεων ή «τελικός χρήστης» (λειτουργικός) ότι αρνείται να αναλάβει κινδύνους τις περισσότερες φορές.
Κατηγορώ τον στρατηλάτη ότι δεν άκουσε αρκετά τον υποψήφιο, για αυτήν την ενεργή διπλή ακρόαση με τον εγκέφαλο και την καρδιά.
Κατηγορώ τον στρατηλάτη ότι δεν έδωσε αρκετή προσοχή στην προσωπική τροχιά του υποψηφίου, την πορεία της ζωής του και τις επιδιώξεις του.
Κατηγορώ τον στρατηλάτη ότι βάζει τους δικούς του φόβους πάνω από το συμφέρον της εταιρείας.
Κατηγορώ επίσης την εταιρεία, ως οντότητα, ότι κλειδώνει την πρόσληψη ταλέντων μέσω διαδικασιών, περιορισμών (αμοιβών, για παράδειγμα), τυποποίησης προφίλ.
Θα ήθελα να υποβάλω κάποιους εμβληματικούς επιχειρηματικούς ηγέτες της χώρας μας (το πρώτο όνομα που μου έρχεται στο μυαλό, μη με ρωτάτε γιατί, είναι ο Xavier Niel) σε ένα από τα ψυχομετρικά τεστ που χρησιμοποιούν ορισμένες εταιρείες. Δεν είμαι σίγουρος ότι το συμπέρασμα απευθύνεται σε όλους τους ΤΑΙΠΕΔ. Και όμως … Σημειώστε ότι δεν προσφέρθηκα να δώσω ψυχιατρικά τεστ στους πολιτικούς μας ηγέτες …
Έτσι, ναι, συχνά, «ξεπερνά». Δεν μπορούμε να βάζουμε ανθρώπους σε κουτιά. Ο κλώνος ακόμα δεν υπάρχει για πρόσληψη. Θυμάμαι αυτούς τους δύο υποψηφίους που είχαν το ίδιο όνομα και το ίδιο επώνυμο, απόφοιτους της ίδιας τάξης από την ίδια σχολή επιχειρήσεων και που ξεκίνησαν την καριέρα τους στην ίδια τράπεζα (αλήθεια)! Ακόμα και αυτοί κατέληξαν να αποκλίνουν …
Το χρειαζόμαστε για να προχωρήσουμε. Είναι το εξαιρετικό που επιτρέπει στις εταιρείες να αναπτύσσονται, να αναπτύσσονται, να κάνουν ένα βήμα μπροστά και όχι ο μέσος όρος (που συχνά καταλήγει να είναι μέτριο), το συνηθισμένο, το πρότυπο. Ακόμα και η ουσία σου είναι «σούπερ». Υποθέστε ότι είστε οι υπεράνθρωποι και -γυναίκα της καριέρας σας! Καθοδηγήστε τους συνομιλητές σας για να κατανοήσουν τις διαφορές σας και υποστηρίξτε τους στην προβολή των ιδιοτήτων σας εντός της εταιρείας τους (και όχι των δεξιοτήτων σας, οι οποίες συχνά συγχέονται, ακόμη και από υποψηφίους στο βιογραφικό τους).
Είναι τελικά η συνάντηση, η συντριβή, η μαγεία του παράλογου που επιτρέπει να ξεπεραστούν οι περιορισμοί, το βάρος των συνηθειών και να σπάσει το κλείδωμα μιας τυποποιημένης διαδικασίας και συχνά όχι αρκετά αναμενόμενης ως προς τη "στρατηγική ανθρώπινων πόρων".
Θέλετε να γίνετε συγγραφέας στον ιστότοπό μας και να μοιραστείτε την εμπειρία / την εμπειρία σας για το Mag μας; Επικοινωνήστε μαζί μας!
