Φυσικά, θα μου πεις!
Σε ένα μεταβαλλόμενο και δύσκολο πλαίσιο, κάθε εταιρεία πρέπει να διατηρήσει το καλύτερό της. Αν πάρουμε απλώς το κόστος της πρόσληψης και το χρόνο για να αναπτύξουμε δεξιότητες, λέμε στον εαυτό μας ότι έχουμε κάθε ενδιαφέρον να εντοπίσουμε τους πιθανούς υπαλλήλους μας για να τους περιποιηθούμε.
Πολύ γρήγορα τότε τίθεται το ερώτημα πώς να αξιολογηθούν οι υψηλές δυνατότητες και με ποια κριτήρια. Και πέρα από τον εντοπισμό τους για τη διατήρησή τους, τι θα κάνω με αυτήν την κοινότητα μόλις εντοπιστεί; Τι τους προσφέρω; Για να μην αναφέρουμε την αντίσταση που πρέπει να διαχειριστεί, όπως: δεν κινδυνεύουμε να δημιουργήσουμε μια κοινότητα ελίτ; Και τι γίνεται αν αυτοί οι υπάλληλοι υψηλού δυναμικού «πάρουν το πεπόνι»; Και πώς αντιμετωπίζετε όλους εκείνους που δεν προσδιορίζονται ως υψηλές δυνατότητες;
Προσδιορισμός υψηλών δυνατοτήτων: ένα δύσκολο έργο
Πολύ γρήγορα τίθεται το ερώτημα της ομοιογένειας των αξιολογήσεων και του μέρους της υποκειμενικότητας. Για να αντιμετωπίσει αυτό, η εταιρεία πρέπει να ακολουθήσει δύο προσεγγίσεις παράλληλα:
- Το πρώτο είναι να έχεις κριτήρια για τον καθορισμό των δυνατοτήτων, κριτήρια τα οποία, ακόμη και αν δεν θα είναι ποτέ απόλυτα αντικειμενικά, παρέχουν το πλαίσιο. Αυτό που ονομάζεται "δυναμικό" δεν είναι έμφυτο και / ή στατικό δεδομένο. το δυναμικό βρίσκεται στο σταυροδρόμι των ικανοτήτων ηγεσίας, της ευελιξίας και της φιλοδοξίας. Το πιο συνηθισμένο λάθος είναι να επιλέγετε συστηματικά κάθε υπάλληλο υψηλών επιδόσεων ως «δυνητικό» ή να πιστεύετε ότι η άριστη κατοχή ενός ορισμένου αριθμού δεξιοτήτων είναι επαρκής. Στον σημερινό κόσμο όπου είναι επείγον να είμαστε προσαρμόσιμοι, ευέλικτοι και ανταποκρινόμενοι, το ερώτημα δεν είναι αν έχουμε τις απαιτούμενες δεξιότητες, αλλά αν έχουμε τις δεξιότητες για να αποκτήσουμε νέες. Εκεί βρίσκεται το δυναμικό μας! Ένα υψηλό δυναμικό είναι συνεπώς ένα άτομο που δείχνει ηγετικές ικανότητες, είναι ευέλικτο (αμφισβητεί τον εαυτό του, είναι "βοηθητικό" με τα μέλη της ομάδας του, επιδιώκει να μάθει) και που έχει φιλοδοξία. Είναι ένα άτομο που θέλει να αναπτυχθεί στην εταιρεία στην οποία εργάζεται, και ως εκ τούτου δείχνει μια ορισμένη δέσμευση. Ένα υψηλό δυναμικό είναι επίσης ένα άτομο που αποδίδει ή υπερτερεί. Αυτό είναι προαπαιτούμενο.
- Η δεύτερη προσέγγιση είναι η οργάνωση συναντήσεις «βαθμονόμησης» σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας και με προσέγγιση από κάτω προς τα πάνω. Πρόκειται για συναντήσεις που διοργανώνονται από κάθε διευθυντή διευθυντών με τους τοπικούς διευθυντές τους προκειμένου να συγκρίνουν απόψεις. Ενδιαφέρον με δύο τρόπους: αυτές οι συναντήσεις καθιστούν δυνατή την επαλήθευση ότι οι συνομήλικοί μας έχουν το ίδιο όραμα με το δικό μας ή αν διαφέρει από την κατανόηση του γιατί. Επίσης, εστιάζοντας στις υψηλές δυνατότητές μας, αυτές οι συναντήσεις καθιστούν δυνατή τη συλλογή όλων των ιδεών του ομίλου για την υποστήριξη της ανάπτυξης και της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των υψηλών δυνατοτήτων της εταιρείας. Πλήθος πληροφοριών, αν βασίζεται σε συγκεκριμένα γεγονότα!
Η δέσμευση και η συμμετοχή όλης της εταιρείας
Το κερασάκι στην τούρτα για τις υψηλές δυνατότητές μας είναι ότι επωφελούνται τόσο από το όραμα του διευθυντή τους όσο και από τους συνομηλίκους τους. Ω, παρεμπιπτόντως! Πρέπει να επικοινωνούμε με τις υψηλές δυνατότητές μας; ΝΑΙ και εκ νέου ΝΑΙ, με μία προϋπόθεση, ωστόσο: να είστε σίγουροι ότι ολόκληρη η εταιρεία συμμετέχει σε αυτή τη διαδικασία εντοπισμού και διαχείρισης υψηλών δυνατοτήτων. Μόλις ανακοινωθεί, ο εργαζόμενος θα περιμένει, και τι θα μπορούσε να είναι πιο φυσιολογικό, να λάβει ειδική μεταχείριση από την εταιρεία του. Και αυτό δεν είναι ευθύνη του Ανθρώπινου Δυναμικού. Είναι αυτό του διευθυντή και ολόκληρης της εταιρείας!
Σε όλους αυτούς που φοβούνται μήπως πρέπει να «ασχοληθούν με το πεπόνι», τους το λέωμια αξιολόγηση ως υψηλού δυναμικού δεν είναι τελική, επανεξετάζεται κάθε χρόνο, μερικές φορές κάθε δύο χρόνια. Αν άλλαζε η συμπεριφορά, θα άλλαζε και η αξιολόγηση. Το σημαντικό για τους διευθυντές είναι να βασίσουν σωστά τις αξιολογήσεις τους σε συγκεκριμένα, παρατηρήσιμα στοιχεία. Αυτό έχει ένα δεύτερο σημαντικό όφελος, αυτό του να μπορείς να εξηγήσεις τα πράγματα με σαφήνεια σε όλους εκείνους που δεν είναι δυνατότητες. Θυμηθείτε ότι αντιπροσωπεύουν συχνά το 80% των εργαζομένων! Είναι επομένως απαραίτητο να επικοινωνείτε καλά μαζί τους και να τους υπενθυμίζετε ότι είναι ισχυροί και σημαντικοί συνεργάτες για την εταιρεία.
Ανεπιφύλακτη υποστήριξη από τη διοίκηση
Τι να κάνετε με αυτήν την κοινότητα μόλις εντοπιστεί; Δεν χρειάζεται απαραίτητα να έχετε τεράστιους προϋπολογισμούς, μπορούμε να προσφέρουμε πολύ απλά πράγματα: συναντήστε τον CEO σας σε ένα μικρό κύκλο για ανταλλαγή, συναντήστε μέλη της Διοίκησης, εμπλέξτε τους σε ένα στρατηγικό έργο, κάντε τους να σκεφτούν την καινοτομία, δημιουργήστε ένα κοινότητα ανταλλαγής, πραγματοποίηση από κοινού ανάπτυξης ή ανταλλαγής καλών πρακτικών, συνάντηση με τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, τον υπεύθυνο ταλέντων, την εύρεση μέντορα, προπονητή κλπ … Τέλος αυτό που είναι σημαντικό είναι να τους δίνουμε προσοχή. Εάν κατά τη διάρκεια του έτους, χάρη σε αυτόν τον προσδιορισμό, τους επιτρέψαμε να προχωρήσουν, να αναπτυχθούν ή απλά να μάθουν, έχει κερδίσει!
Και θα ήθελα να επιμείνω έντονα σε ένα σημείο. Είναι καλύτερα να μην κάνετε απολύτως τίποτα: χωρίς ταυτοποίηση, χωρίς έλεγχο ταλέντων, χωρίς πρόγραμμα, χωρίς την άνευ όρων υποστήριξη των μελών της διοίκησης. Εάν ο εντοπισμός και η διαχείριση των δυνατοτήτων είναι μόνο HR, ενδέχεται να μην κάνετε απολύτως τίποτα. Η καλή διαχείριση απαιτεί πραγματική συμμετοχή όλων των ηγετών της εταιρείας στην ανάπτυξη των υπαλλήλων τους. Διαφορετικά, θα υπάρχει αποστράτευση και αποστράτευση, ακολουθούμενη από απαξίωση οποιουδήποτε «προγράμματος» που έρχεται. Είναι αυτονόητο ότι όλα αυτά είναι ακριβά, πολύ, πολύ ακριβά! Άμεσα και έμμεσα!
Εν κατακλείδι, ο εντοπισμός και η διαχείριση μιας κοινότητας υψηλού δυναμικού είναι ένας μοχλός συλλογικής δέσμευσης, ένας τρόπος να δοθεί νόημα στην ομάδα εργασίας, αρκεί να διασφαλίσουμε την αντικειμενικότητα των κριτηρίων και την οργάνωση της εργασίας. Ε Και σε αντίθεση με ό, τι μπορεί να πιστεύουν κάποιοι, ο εντοπισμός και η διαχείριση υψηλών δυνατοτήτων δεν είναι η προνομιακή μεταχείριση μερικών, με φόντο τον ατομικισμό. είναι μια κοινή επιθυμία για το καλύτερο να τραβάτε τους πάντες μαζί τους!
Σχετικά με τον Συγγραφέα
δεν 
Delphine DOUETTEAU
Μετά από 8 χρόνια επιλεκτικής διανομής, η Delphine αναπροσανατολίστηκε προς το ανθρώπινο δυναμικό. Πρώτα στην πώληση και υποστήριξη στελεχών και ανώτερων στελεχών, εταιρειών όλων των μεγεθών, στο Moortgat (διαχείριση, πωλήσεις, διαχείριση χρόνου και δημόσια ομιλία), στη συνέχεια με κοινό πωλητών και διευθυντών πωλήσεων (75 άτομα), εσωτερικά στην Αυτόματη Επεξεργασία Δεδομένων (πρόσληψη, επιβίβαση, εκπαίδευση, εκπαίδευση).
Τώρα στο επίκεντρο του μετασχηματισμού ανθρώπινου δυναμικού της ADP, είναι ένα κέντρο εμπειρογνωμοσύνης που συγκεντρώνει όλα τα θέματα που σχετίζονται με τα ταλέντα (ταυτοποίηση, απόκτηση, ανάπτυξη και διατήρηση ταλέντων).
Επισκεφτείτε το προφίλ του στο LinkedIn
