Ο Ρόμπερτ Μπλέικ - γιατρός ψυχολογίας και δικαίου - και η Τζέιν Μούτον - επίσης γιατρός ψυχολογίας, και οι δύο θεωρητικοί διαχείρισης, εργάστηκαν μαζί τις δεκαετίες του '60 και του '70 στο Πανεπιστήμιο του Τέξας και επισημοποίησαν "το διαχειριστικό πλέγμα".
Αυτό το διαχειριστικό πλέγμα ορίζει διαφορετικά μοντέλα συμπεριφορικής ηγεσίας σύμφωνα με 2 κριτήρια: ανησυχία για την κερδοφορία αφενός και αφετέρου, ενδιαφέρον για τον ανθρώπινο παράγοντα .
5 κύριοι τύποι διαχείρισης, εύκολα αναγνωρίσιμοι και χαρτογραφημένοι, χαρακτηρίζονται έτσι μέσω αυτής της μήτρας.
Το πλέγμα Blake and Mouton - Principle
Αυτός ο διαχειριστικός πίνακας περιστρέφεται γύρω από 2 άξονες:
- στον άξονα x: διοικητικό ενδιαφέρον για την παραγωγή (αποτελέσματα, κερδοφορία, επίτευξη στόχων),
- σε τάξεις: προσοχή του διευθυντή για τον άνθρωπο (ευημερία, διαπροσωπικές σχέσεις, ανάγκες των εργαζομένων).
Ο Μπλέικ και ο Μούτον έκοψαν το πλέγμα τους 9 τιμές για κάθε άξονα Ε Το αποτέλεσμα αυτής της ανάλυσης είναι η ανάπτυξη του 5 κυρίαρχα στυλ διαχείρισης σύμφωνα με το βαθμό ανησυχίας του διευθυντή για τα αποτελέσματα σε συνδυασμό με το βαθμό προσοχής του για τον ανθρώπινο παράγοντα. Το πρώτο σχήμα δίνει την τιμή για τον βαθμό προσανατολισμού "παραγωγή" - abscissa, το δεύτερο για Human - τεταγμένο.
Αναλυτικά τα 5 κύρια στυλ διαχείρισης
(1,1) "Ας είναι"
Στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από α χαλαρή διαχείριση Ε Αυτό το προφίλ διευθυντή αποφεύγει κάθε δύσκολη κατάσταση (συγκρούσεις, αντιπαραθέσεις κ.λπ.) και δεν παίρνει θέση για τα θέματα για τα οποία είναι υπεύθυνος. Αυτός ο τύπος μάνατζερ ανησυχεί ελάχιστα, είτε από τα αποτελέσματα που έχουν ληφθεί είτε από την ευημερία της ομάδας του. Είναι υπέρμαχος της ελάχιστης προσπάθειας. Θα μπορούσες να πεις ότι κάνει το ελάχιστο μόνο για να κρατήσει τη δουλειά του.
Τα αποτελέσματα : χρόνια δυσλειτουργία της οργάνωσης και μόνιμη αμφισβήτηση των εργαζομένων.
(1.9) "Κοινωνικό"
Τύπος διαχείρισης μερικές φορές περιγράφεται ως πατερναλιστική, συμμετοχική ή ακόμα και «country club» - «camp αναψυχής» - για τους φίλους μας πέρα από τον Ατλαντικό. Οι εργαζόμενοι βρίσκονται στο επίκεντρο των ανησυχιών αυτού του τύπου διευθυντή. Ακούγονται, περιποιούνται. Ο διευθυντής αναπτύσσει ποιοτικές σχέσεις με την ομάδα του, χωρίς απαραίτητα να ανησυχεί για τους στόχους που έχουν τεθεί.
Ωστόσο, αυτός ο τύπος διαχείρισης επικεντρώνεται πραγματικά στην ομάδα και την ευημερία, την ανάπτυξη του κάθε ατόμου ή μάλλον στην επιθυμία ενός διευθυντή να εκτιμηθεί από τους υπαλλήλους του;
Οι επιπτώσεις της κοινωνικής διαχείρισης : καλή ατμόσφαιρα εργασίας, αλλά παρακμή παραγωγής, εποικοδομητική ανατροφοδότηση συχνά απουσιάζει.
(5.5) "Ενδιάμεσο"
Αυτό το στυλ διαχείρισης είναι ονομάζεται και πολιτική Ε Αντιπροσωπεύει τον τρόπο η ισορροπία μεταξύ προσανατολισμού προς τον άνθρωπο (λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες) και αποτελεσμάτων. Ο διευθυντής που υιοθετεί έναν τρόπο διαχείρισης που ονομάζεται "ενδιάμεσος" είναι ο άνθρωπος του συμβιβασμού: η παραγωγικότητα, φυσικά, αλλά όχι με οποιοδήποτε τίμημα, ειδικά όσον αφορά την ανάπτυξη των ανθρώπων στην ομάδα του.
Οι συνέπειες της μεσαίας διοίκησης : θέλοντας να συμβιβάσει τα πάντα, τα αποτελέσματα παραμένουν πολύ μέτρια και η ομάδα μακριά από τη βέλτιστη απόδοσή της.
(9,1) "Εστίαση στην εργασία"
Ένα αυταρχικό στυλ που προκαλείται από τον σπλαχνικό φόβο της αποτυχίας του διευθυντή επικεντρώθηκε στην παραγωγή εις βάρος των ανθρώπων. Ο διευθυντής που υιοθετεί αυτή τη στάση χρησιμοποιεί τους συνεργάτες του ως πιόνια που τοποθετεί έξυπνα για να επιτύχει τους καθορισμένους στόχους. Για να το κάνει αυτό, χρησιμοποιεί μια μπαταρία εργαλείων για να ελέγξει τους υφισταμένους του που πρέπει να υπακούσουν χωρίς να αμφισβητήσω.
Τα αποτελέσματα : βραχυπρόθεσμη απόδοση, αλλά υποκίνηση του προσωπικού (που δεν κάνει τίποτα άλλο παρά υπακούει σε εντολές χωρίς ποτέ να μπορεί να προσφέρει τίποτα).
(9.9) "Ολοκληρωτής"
Εδώ εμείς βελτιστοποιεί τους ανθρώπινους πόρους για την επίτευξη κοινών στόχων. Η έννοια της ομάδας είναι σημαντική. Ο διευθυντής υιοθετεί μια δημοκρατική στάση. Είναι ανοιχτόμυαλος, χαρισματικός και συχνά εμπνευσμένος άνθρωπος. Η συμμετοχή και η συμμετοχή όλων είναι μέγιστη. Η συλλογική νοημοσύνη τίθεται στην υπηρεσία του οργανισμού.
Πλεονεκτήματα : προσανατολισμός που περιλαμβάνει εργαζόμενους, ο οποίος οδηγεί σε υψηλές επιδόσεις, καλύτερη διαχείριση συγκρούσεων και περιόδων άγχους καθώς και καλύτερες αποφάσεις. Ένα μοντέλο προς το οποίο κάθε μάνατζερ θα πρέπει να προσπαθήσει ιδανικά, ακόμη και αν αυτό το στυλ διαχείρισης παραμένει σχετικά δύσκολο να εφαρμοστεί σε μεγάλη κλίμακα.
Εφαρμογές της μήτρας
Το πλέγμα Blake και Mouton μπορεί να χρησιμοποιηθεί για διάφορους σκοπούς:
- υποστήριξη να προσαρμόσει τη μέθοδο διαχείρισης σύμφωνα με τις προσδοκίες και το πλαίσιο, διατηρώντας παράλληλα μια ορισμένη απόσταση προκειμένου να μην πέσει στην παγίδα του σχεδόν συστηματικού 9,9 στην αυτοαξιολόγηση.
- διοικητική ανάλυση και καθοδήγηση : μια εξωτερική προοπτική επιτρέπει μια πιο λεπτομερή ανάλυση του κυρίαρχου τρόπου ηγεσίας ενός συγκεκριμένου διευθυντή και έτσι κάνει πιο λεπτές διορθώσεις στον τρόπο διαχείρισης του τελευταίου.
Πλεονεκτήματα και όρια αυτής της διαχειριστικής μήτρας
Πλεονεκτήματα του πλέγματος διαχείρισης 2 διαστάσεων
Αυτός ο πίνακας καθιστά δυνατό τον καθορισμό των γενικών περιγραμμάτων των διαφόρων τύπων ηγεσίας και την επίγνωση όλων των διευθυντών για το κυρίαρχο στυλ διαχείρισης τους.
Επιπλέον, είναι ένα ενδιαφέρον εργαλείο για τον διευθυντή που μπορεί, με τη βοήθεια αυτού του πλέγματος και με κάθε αντικειμενικότητα, να προσαρμόσει ή / και να διορθώσει το στυλ διαχείρισής του.
Όρια του πλέγματος Blake και Mouton
Το στυλ διαχείρισης δεν περιορίζεται στους στόχους και το Ανθρώπινο. Ακόμα κι αν αυτό το πλέγμα αντικατοπτρίζει λίγο πολύ την προσωπικότητα του διευθυντή, δεν περιορίζεται μόνο σε αυτά τα δύο συστατικά. Οι δεξιότητες του διευθυντή, ιδίως οι ήπιες δεξιότητες που επιδεικνύει - είναι όλα στοιχεία που πρέπει να ληφθούν υπόψη. Το πλαίσιο και η τρέχουσα κατάσταση πρέπει επίσης να ληφθούν υπόψη.
Ορισμένοι ηγέτες έχουν μερικές φορές διάφορους τύπους διαχείρισης με τους οποίους ζογκλίζουν ανάλογα με τη φιλοδοξία τους.
Επιπλέον, η έλλειψη αντικειμενικότητας του διευθυντή μπορεί μερικές φορές να στρεβλώσει την ανάλυση. Πράγματι, αυτό που ο τελευταίος αντιλαμβάνεται ως προς το στυλ διαχείρισής του μπορεί να γίνει εντελώς διαφορετικό από τους συνεργάτες του.
