Η αλλαγή είναι το πιο φυσικό πράγμα, είναι ο ίδιος ο ορισμός της ζωής. Η αλλαγή μπορεί να λάβει πολλές μορφές και να εκτιμηθεί με διαφορετικούς τρόπους. μπορεί να είναι μια εξέλιξη ή μια επανάσταση, μια συνέχεια ή μια ρήξη, μια ελπίδα ή μια απογοήτευση.
"Όλα περνούν και τίποτα δεν είναι σταθερό", ανέφερε ο Ηράκλειτος στον Πλάτωνα, Κρατύλος, 401d5
Είναι λοιπόν θέμα εκτίμησής του τόσο στη μορφή του όσο και στην ουσία του, αλλά επίσης και κυρίως την αντίληψή του, γιατί περισσότερο από αυτοσκοπός, η αλλαγή είναι πράγματι ένα μέσο.
Σχεδόν το 85% των έργων αποτυγχάνουν, σύμφωνα με το Harvard Business Review, επειδή δεν κατανοούν την ανθρώπινη διάσταση που είναι απαραίτητη για την επιτυχία τους.
Η κατανόηση της σημασίας του ανθρώπινου παράγοντα και της διαχείρισής του σε ένα πρόγραμμα μετασχηματισμού είναι απαραίτητη για να εξασφαλιστεί η επιτυχία της αλλαγής, δηλαδή η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητά της: όλοι οι συμμετέχοντες να γίνουν παράγοντες σε μια θετική δυναμική.
Αντίληψη της αλλαγής
Από αντικειμενική άποψη, η αλλαγή είναι το πέρασμα από την κατάσταση Α στην κατάσταση Β.
Ας υποθέσουμε ότι υπέρ και κατά της ανάγκης και της δυνατότητας έχουν μελετηθεί, προγραμματιστεί και οργανωθεί και όχι μόνο το έργο είναι ρεαλιστικό και βιώσιμο, αλλά απαιτείται από τις περιστάσεις. Δεν θα ασχοληθούμε εδώ με το ζήτημα της ανάλυσης, του ελέγχου, της διαχείρισης και της πιλοτικής εφαρμογής της αλλαγής, με άλλα λόγια το γιατί και τον τρόπο αλλαγής. Το πρώτο ερώτημα που τίθεται είναι η επάρκεια της αλλαγής με την αντίληψή της.
Η αντικειμενική εικόνα της αλλαγής δεν συμπίπτει απαραίτητα με τη γνωστική εικόνα της.
Για παράδειγμα, η αντίληψη της αρχικής κατάστασης Α μπορεί να υποτιμηθεί και να θεωρηθεί πιο κρίσιμη από ότι είναι αντικειμενικά. Το σημείο εκκίνησης της αλλαγής θα γίνει αντιληπτό ως Α ', όπως ακριβώς η κατάσταση στόχος Β μπορεί να υπερεκτιμηθεί ως Β', έτσι ώστε η αλλαγή Α - Β να βιωθεί ως Α ' - Β' με μια προσπάθεια εντύπωσης που δεν αντιστοιχεί σε αυτήν σχεδιασμένος.
Εάν το έργο απαιτεί εργασία εντός του παραδείγματος Α - Β, η διοίκηση πρέπει να λάβει υπόψη το Α ’ - Β’.
Σίγουρα το Α ’- Β’ είναι καθαρά υποκειμενικό, αλλά ακριβώς επειδή είναι, είναι γνωστικό, μας ενδιαφέρει εδώ: είναι ακριβώς τον ανθρώπινο παράγοντα και τον τρόπο αντίληψης του κόσμου Ε Αυτός ο σχεδιασμός είναι δεν είναι απαραίτητα σύμφωνη με την αντικειμενική κατάσταση του κόσμου , χωρίς πεποιθήσεις και συναισθήματα. Και Επιπλέον, αυτός είναι ο λόγος που αυτό το επίπεδο παραλείπεται συχνά στη διαχείριση της αλλαγής και αυτός είναι πολύ συχνά ο λόγος που τα έργα μετασχηματισμού αποτυγχάνουν Ε Όχι επειδή είναι κακώς μελετημένοι, αλλά επειδή δεν απευθύνονται σε ανθρώπους: ξεχνώντας αυτούς που θα κάνουν και θα βιώσουν την αλλαγή.
Αναγνωρίστε τη συναισθηματική επίδραση της αλλαγής
Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνουμε για να διαχειριστούμε την αλλαγή, δηλαδή να την υποστηρίξουμε από ανθρώπινη άποψη - με αυτήν την έννοια παίρνω την έκφραση "διαχείριση αλλαγών" - είναι να αναγνωρίσουμε ότι η αλλαγή μπορεί να έχει αποτέλεσμα , αντίκτυπο, στους ανθρώπους. Οι άνθρωποι δεν αντιστέκονται στην αλλαγή, αλλά φοβούνται την αλλαγή.
Η αναγνώριση δεν σημαίνει δικαιολογημένες αντιδράσεις, αλλά απλώς τη λήψη τους υπόψη. Δεν έχει να κάνει με το να είσαι συμπαθής, είναι να είσαι ενσυναισθητικός. Μερικές φορές αυτή η απλή στάση και στάση, αν εκδηλωθεί με έναν τρόπο που θεωρείται γνήσια και ανοιχτή, μπορεί να είναι αρκετή για να χτίσει εμπιστοσύνη και να μειώσει το άγχος της αντίληψης της αλλαγής. Για παράδειγμα, ακούγοντας τους ανθρώπους να μιλούν ελεύθερα για την αλλαγή και πώς αισθάνονται γι 'αυτήν. Γύρω από το τραπέζι, άκου, μην κρίνεις, Δεν είναι πιο περίπλοκο από αυτό. Οργανώστε στιγμές έκφρασης όπως αυτή και θα δείτε τη διαφορά που κάνει.
Εξετάστε τη συλλογική και κοινωνική διάσταση της αλλαγής
Είναι επίσης σημαντικό να σκεφτείτε την αλλαγή στο σύνολό της : λάβετε υπόψη τους ανθρώπους στις σχέσεις τους και όχι μόνο μεμονωμένα. Μια αλλαγή εξ ορισμού προκαλεί μετασχηματισμό σχέσεων: μερικές μπορεί να χαθούν, άλλες να αποκτηθούν ή να τροποποιηθούν στις ποσότητες ή τις ποιότητές τους. Σε ανθρώπινο επίπεδο, είναι η ομάδα και οι κοινωνικές σχέσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη και όχι μόνο οι επιμέρους ψυχολογικές επιπτώσεις. Περισσότερο από την καμπύλη αλλαγής, είναι οι πολιτισμικές προσεγγίσεις μετασχηματισμού της εταιρείας που είναι χρήσιμες εδώ.
Μην αρνείστε τον ατομικό αντίκτυπο της αλλαγής, αλλά καταλάβετε ότι οι πιο αγχωτικοί μετασχηματισμοί είναι πολιτισμικοί μετασχηματισμοί : απώλεια κοινωνικής θέσης, για παράδειγμα. Φανταστείτε ότι θέλετε να μετατρέψετε την ιεραρχική σας πολυεπίπεδη επιχείρηση σε ένα απελευθερωμένο μοντέλο με ελάχιστα στρώματα. Ακόμα κι αν όλοι μπορούν να παραδεχτούν και να αποδεχτούν το ενδιαφέρον και την αποτελεσματικότητα του νέου οργανισμού, ένα από τα βασικά σημεία του έργου θα είναι η υποστήριξη του εγώ των διευθυντών που κινδυνεύουν να έχουν την εντύπωση ότι χάνουν τη δύναμη και τη σημασία τους. Ακόμα κι αν αυτό δεν συμβαίνει, η εντύπωση είναι αρκετή για να δημιουργήσει συναίσθημα, δυσαρέσκεια, απογοήτευση και επομένως απεμπλοκή που μπορεί να οδηγήσει σε σαμποτάζ, εξέγερση ή παραίτηση.
Σύμφωνα με τον Ray Birdwhistell, το να ανήκεις σε μια ομάδα είναι προβλέψιμο από τα μέλη της. Η κοινωνική εικόνα, η θέση μεταξύ και με άλλους είναι εξαιρετικά σημαντική. Ο νόμιμος φόβος που σχετίζεται με την αλλαγή είναι ο ατομικός τόπος και η κοινωνική ισορροπία που προκύπτει. Εάν αναδιαμορφώνετε έναν χώρο γραφείου, το κύριο μέλημα δεν θα είναι η συνάφεια ή η παραγωγικότητα, αλλά πού είναι τώρα το γραφείο μου;
Η εξέταση της υποστήριξης για αλλαγή σε συλλογικό επίπεδο σημαίνει κατανόηση ότι οι ομάδες είναι φυτώρια συναισθημάτων, αν αυτά είναι αρνητικά ενισχύουν το φόβο και την αντίσταση στην αλλαγή, αν αυτά είναι θετικά συνεπάγονται και εμπλέκονται σε μια εποικοδομητική δυναμική.
Συμμετοχή στην εμπλοκή
Η καλύτερη λύση για να ασχοληθείς με την αλλαγή δεν είναι να κάνεις σε όσους την βιώνουν να αισθάνονται ότι υφίστανται αυτήν, αλλά ότι είναι, αντίθετα, οι συντελεστές της.
Στην ιστορία της αναδιαμόρφωσης του γραφείου, ορίστε ένα πλαίσιο που επιτρέπει την επίτευξη του στοχευμένου στόχου και μέσα σε αυτό το πλαίσιο, αφήστε την πρωτοβουλία σε εκείνους που θα εργαστούν εκεί: εγκαθίστανται όπου θέλουν και ότι δημιουργούν το γραφείο στα χέρια τους αρέσει, μέσα στο δεδομένο πλαίσιο. Στο παράδειγμα του οργανωτικού μετασχηματισμού της εταιρείας, βάλτε τους διευθυντές να αναπτύξουν stroytelling, θα γίνουν οι ίδιοι πρεσβευτές της αλλαγής, παρόλο που επηρεάζονται περισσότερο. Αν η αλλαγή προέρχεται από μέσα, τότε μεγαλώνει, μεγαλώνει, σαν φυτό. Εάν η αλλαγή επιβάλλεται και η αφομοίωση δεν διασφαλίζεται από εκείνους που την βιώνουν, τότε την υφίστανται και προστατεύονται από αυτήν ως επιθετικότητα, προκειμένου να την απορρίψουν. Όχι μόνο η μεταμόσχευση δεν παίρνει, αλλά επιπλέον έσπασε μια δυναμική και έσπασε την εμπιστοσύνη, έτσι ώστε να μην είναι πλέον δυνατό να επιστρέψουμε, να σταματήσουμε το έργο και να ελπίσουμε να επιστρέψουμε σε ένα status quo πριν. Αυτοί που βιώνουν την αλλαγή πρέπει να είναι οι ηθοποιοί για να την αφομοιώσουν.
Η συμμετοχή των συμμετεχόντων στο να είναι παράγοντες της αλλαγής είναι να κατανοήσουν ότι η αλλαγή τους αφορά, είναι να τους θέσουν ως συγγραφείς της δικής τους ιστορίας, είναι να θεωρήσουν ότι χωρίς τον ανθρώπινο παράγοντα, το έργο θα παραμείνει στο χαρτί και δεν θα είναι ποτέ αποτελεσματικό, σημαίνει να τους κάνουμε υπεύθυνους, δίνοντάς τους τη σημασία που τους αξίζει.
Συμπερασματικά
Η επιτυχία ενός έργου, το οποίο συνεπάγεται απαραίτητα αλλαγή - δημιουργία αξίας που δεν έχουμε ακόμη, για παράδειγμα - περιλαμβάνει οργάνωση και προγραμματισμό, αλλά και κυρίως υποστήριξη και ανάπτυξη του ανθρώπινου παράγοντα. Παραφράζοντας τον ορισμό του σκηνοθέτη που έδωσε ο Sidney Lumet, μπορούμε να το πούμε αυτό ο ρόλος του συντονιστή / διευθυντή / διαχειριστή έργου είναι να βεβαιωθεί ότι όλοι κάνουν το ίδιο έργο. Η επιτυχία και η απόδοση εξαρτώνται από αυτό.
Η διαχείριση της αλλαγής καταλήγει στη διασφάλιση των απαραίτητων και επαρκών συνθηκών ώστε οι συμμετέχοντες να γίνουν παράγοντες της αλλαγής, λαμβάνοντας υπόψη τις αντιλήψεις τους για την αλλαγή, τα συναισθήματά τους, τη συλλογική και κοινωνική δυναμική καθώς και την επικοινωνία και το νόημα που δίνουν στην αλλαγή. έργο. Αυτές οι απλές και κοινές λογικές ενέργειες είναι αυτές που επιτρέπουν στο 15% των έργων να πετύχουν.
Γιατί να μην δοκιμάσω;
