Πρώτα τα περιουσιακά στοιχεία της εταιρείας, οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει όχι μόνο να διαχειρίζονται, αλλά κυρίως να έχουν κίνητρο.
Η ετήσια συνέντευξη, το θέμα αυτού του φακέλου, είναι ένα ιδανικό εργαλείο για τη διατήρηση των κινήτρων των υπαλλήλων σας.
Αλλά στη συνέχεια…
Πώς να κάνετε αυτήν την υποχρέωση (υποχρεωτική τελετουργία) ένα κίνητρο, επομένως μια ευκαιρία;
Κίνητρο-υποκίνηση και ετήσια συντήρηση
Μεταξύ των σημαντικότερων παραγόντων υποκίνησης που εντοπίστηκαν από τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού, είναι συνηθισμένο να αναφέρονται:
- Κακή ατμόσφαιρα και κακές σχέσεις,
- Αδυναμία λήψης υπόψη ή αναγνώρισης της συνεισφοράς των εργαζομένων,
- Ασαφείς στόχοι, με κακό πλαίσιο.
Η ετήσια συντήρηση μπορεί να είναι μια ευκαιρία για την αντιμετώπισή τους. Και να ενσταλάξει ενέργεια και ενθουσιασμό στους εργαζόμενους, υπό την προϋπόθεση ότι αφιερωθεί ο απαραίτητος χρόνος για αυτή τη συνέντευξη και ότι πραγματοποιηθεί υπό τις καλύτερες δυνατές συνθήκες:
- σχέση με το ν + 1 που δέχεται τον υπάλληλο
- προετοιμασία για τη συνέντευξη
- ακούγοντας κατά τη διάρκεια της ανταλλαγής
- διαχωρίζοντας τον καθορισμό στόχων από την έκθεση δραστηριοτήτων
Ένα εργαλείο διαχείρισης όπως κάθε άλλο
Η καλή επικοινωνία για την ετήσια συνέντευξη είναι απαραίτητη για να γίνει αποδεκτή από τους εργαζόμενους, και ακόμη καλύτερα, για να γίνει παρακινητικός παράγοντας. Στη συνέχεια, θα είναι ένα πραγματικό εργαλείο για τους διαχειριστές.
Αλλά αυτό πρέπει να απαιτήσει προηγούμενη εργασία από το ΤΑΙΠΕΔ, έτσι ώστε να χρησιμοποιηθεί ως πλήρες εργαλείο διαχείρισης και να ενσωματωθεί στις πρακτικές.
Ετήσια συντήρηση σύμφωνα με την εταιρεία
Προερχόμενο από τον αγγλοσαξονικό κόσμο, αυτό το εργαλείο δεν έχει ακόμη προσαρμοστεί επαρκώς στη γαλλική εταιρική μας κουλτούρα. Είναι επομένως απαραίτητο για την εταιρεία να το οικειοποιηθεί και να το επανασυνδέσει με την πραγματικότητά του. Ξεκινά με τη σύνταξη ενός ερωτηματολογίου προσαρμοσμένου όχι μόνο στην εταιρεία, αλλά και στο τμήμα ή τη δραστηριότητα του εργαζομένου. Έτσι, όλοι οι εργαζόμενοι, ξεκινώντας από τη διεύθυνση, θα το οικειοποιηθούν εύκολα.
Η ετήσια συνέντευξη, μια σημαντική στιγμή για όλους, HR, διευθυντές και εργαζόμενους
Είναι σημαντικό για το HR να εκτιμήσει αυτή τη στιγμή, να μην την παρουσιάσει ως νομική υποχρέωση αλλά μάλλον ως μια πραγματικά κατάλληλη και σχετική στιγμή για να θέσει τον εργαζόμενο στο επίκεντρο των ανησυχιών του διευθυντή του.
Το θέμα της επικοινωνίας, πάλι! Θα είναι χρήσιμο για το ΤΑΙΠΕΔ να εργαστεί σε γλωσσικά στοιχεία για να υποστηρίξει τους ενδιαφερόμενους διαχειριστές.
Γιατί λοιπόν να μην παίξουμε με την ορολογία για να δώσουμε ακόμα μεγαλύτερο βάρος στη συνέντευξη: όχι για να μιλήσουμε για μια συνέντευξη αξιολόγησης αλλά για μια συνέντευξη δραστηριότητας (προτείνεται από τον Francis Kaufmann, αναπληρωτή διευθυντή στην CAA);
Επισημοποιήστε και δημιουργήστε τις κατάλληλες συνθήκες λειτουργίας για την προώθηση των κινήτρων
Αυτά τα προαπαιτούμενα αφού έχουν διευκρινιστεί, η διεξαγωγή της συνέντευξης θα προσδώσει αξιοπιστία σε μια παγκόσμια προσέγγιση της εταιρείας.
Προετοιμασία και προϋποθέσεις
Η επιτυχία της συνέντευξης δεν εξαρτάται μόνο από τον διευθυντή, κάθε ενδιαφερόμενος πρέπει να συμμετέχει εξίσου προκειμένου να αποκομίσει το μέγιστο όφελος από αυτήν.
Έτσι, lοι συμμετέχοντες στη συνέντευξη πρέπει να έχουν επαρκή χρόνο προετοιμασίας ανάντη, κατά τη διάρκεια του οποίου κάνουν ένα βήμα πίσω από το προηγούμενο έτος, λαμβανομένων υπόψη των γεγονότων, αλλά και από τις επιθυμίες ή τις ευκαιρίες για εξέλιξη της σταδιοδρομίας.
Η αναμενόμενη διάρκεια της συνέντευξης είναι ένα άλλο σημάδι ότι ο διευθυντής αποδίδει σημασία στον συνεργάτη του. Χρειάζονται τουλάχιστον 1,5 ώρες για κάθε ραντεβού, στο οποίο θα αφιερωθεί η πλήρης προσοχή του διευθυντή.
Τέλος, ο τόνος των εργαζομένων μετράει, με τη χρήση του εμείς, παρά του «εσύ» και του «εγώ».
Ακούστε, μετρήστε και γεγονότα
Συχνά επαναλαμβάνονται, αλλά είναι δύσκολο να σεβαστούν, η ενεργή ακρόαση είναι απαραίτητη σε αυτή τη συνέντευξη για τον διευθυντή: ακούστε, αναδιατυπώστε, κατανοήστε. Αφήστε τον υπάλληλο να μιλήσει για τα γεγονότα, αφήστε τον διευθυντή να σχολιάσει και να επικρίνει εποικοδομητικά αυτά τα ίδια στοιχεία με βάση ευρήματα και όχι κρίσεις. Για αυτό, οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν κατά νου καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους για να σημειώσουν τα ευνοϊκά ή δυσμενή γεγονότα στα οποία θα εκφραστούν.
Τέλος, ο διαχειριστής πρέπει να επικεντρωθεί δώστε προτεραιότητα στα θετικά, έτσι ώστε να αναπηδήσετε όταν αναμειχθούν τα αποτελέσματα.
Εάν η ετήσια συνέντευξη είναι επίσης η ώρα για τον καθορισμό στόχων, είναι σημαντικό αυτά να υποστηρίζονται από τον διευθυντή και να γίνονται αποδεκτά από τον εργαζόμενο.
Και γιατί να μην αφήσουμε τον εργαζόμενο να θέσει τους δικούς του στόχους - ποιοτικούς και ποσοτικούς - επίσης με αιτιολογημένο τρόπο (δηλαδή προσδιορίζοντας τις προϋποθέσεις για την επίτευξη των στόχων) που θα αποδεχτεί ή όχι ο διευθυντής. Αυτός ο τρόπος διαδικασίας είναι συχνά ένας καλός τρόπος για τον εντοπισμό των παρακινητικών στοιχείων του εργαζομένου: παρακινούμενοι από την πρόκληση; Με τη βελτίωση των δεξιοτήτων; Αυξάνοντας τις ευθύνες; Διαθέτοντας πιο κατάλληλο υλικό ή λογισμικό;
Το να μην δίνεις αρκετή σημασία στη συνέντευξη αξιολόγησης, να μην δουλεύεις υπό τις συνθήκες διεξαγωγής της, να μην βάζεις αρκετούς πόρους σε αυτήν μπορεί να την καταστήσει ένα κενό εργαλείο αλλά και να προκαλέσει υποκίνηση. Το HR πρέπει να το γνωρίζει αυτό.
