✅ Η απελευθερωμένη εταιρεία στη δοκιμή της πραγματικότητας

Μια επιθυμία να αναπτυχθεί διαφορετικά, σαν μια σπίθα

Η Agesys είναι μια εταιρεία ψηφιακών υπηρεσιών περίπου εξήντα ατόμων, με έδρα το Noyon, στο Hauts-de-France. Έχουμε τζίρο περίπου 6 εκατομμύρια ευρώ και γιορτάζουμε φέτος τα 20 χρόνια μας. Είμαστε ειδικοί στην τεχνολογία της πληροφορίας και στις συνεργατικές πλατφόρμες της Microsoft. Οι ομάδες μας βρίσκονται στην υπηρεσία μεσαίων εταιρειών και μεγάλων λογαριασμών. Το σύνθημά μας: "Ενωθείτε άνδρες, υπηρετήστε το τολμηρό των έργων σας"!

Ανέλαβα την εταιρεία το 2009, όταν ήμασταν περίπου είκοσι άτομα και αποφάσισα να την αναπτύξω διαφορετικά από το 2012. Iθελα να προσανατολίσω την εταιρεία μου σε νέες μορφές οργάνωσης και διαχείρισης: τη δημοκρατική, οριζόντια, ενδυναμωτική, απελευθερωμένη εταιρεία. Με άλλα λόγια, ήθελα να επαναφέρω τους ανθρώπους στο επίκεντρο των ανησυχιών μου και της στρατηγικής του Agesys.

Αυτή η σπίθα και η επιθυμία να αναπτυχθεί διαφορετικά η επιχείρηση καθοδηγήθηκε από τρία πράγματα. Το πρώτο είναι μια προσωπική προτίμηση για την ελευθερία: η ελευθερία είναι κάτι σπουδαίο και θέλω να την μοιραστώ με τους γύρω μου γενικά, αλλά και με τους συναδέλφους μου. Το δεύτερο είναι επίσης μια προσωπική πεποίθηση, "θέτοντας την οικονομία στην υπηρεσία του ανθρώπου": βρισκόμαστε σε έναν κόσμο όπου η οικονομία είναι σημαντική, αλλά η επαναπροσδιορισμός αυτής της οικονομίας γύρω από τους ανθρώπους έχει πολύ νόημα για εμάς. Τέλος, το τελευταίο κίνητρο ήταν να ανακαλύψουμε ξανά το «πνεύμα εκκίνησης»: καθώς μεγαλώναμε, οργανωνόμασταν σαν μια παραδοσιακή εταιρεία και συνειδητοποιούσα ότι χάναμε στην ευκινησία, στη συμμετοχή και στην ευχαρίστηση. Στη δουλειά, ειδικά για νεοφερμένους. Thereforeθελα λοιπόν να ανακαλύψω εκ νέου το πνεύμα εκκίνησης των αρχών μας, έτσι ώστε κάθε εργαζόμενος να έχει αυτήν την ελευθερία να ενεργεί, αυτή την ευχαρίστηση της εργασίας και αυτή τη χαρά της επιτυχίας.

Αξίες και αρχές δράσης ως σπόροι για να προχωρήσουμε

Όταν ξεκίνησε ο μετασχηματισμός το 2012, ο στόχος δεν ήταν να φέρουμε επανάσταση σε όλα μέσα σε μια νύχτα. Η επιχείρηση πήγαινε καλά, οπότε δεν υπήρχε λόγος να θέλουμε ξαφνικά να ανατρέψουμε τα πάντα. Αρχικά, η επιθυμία ήταν να αλλάξουμε τον τρόπο αντιμετώπισης των νέων προγραμμάτων, χωρίς να αγγίζουμε το υπάρχον.

Πρώτα απ 'όλα, θέλαμε να βασιστούμε στις αξίες που είχαμε αναπτύξει με τα χρόνια και που αντιστοιχούσαν στο πνεύμα της εταιρείας. Συνηθίζαμε να μιλάμε για την «κατάσταση πνεύματος Agesys» τότε, και αυτό ταίριαζε με τις πεποιθήσεις μας, τις συμπεριφορές μας, τις στάσεις μας, κάπως, το DNA μας. Παρόλο που δεν επισημοποιήθηκε και οι συνεργάτες είχαν λίγο πρόβλημα να βάλουν λέξεις όταν τους ζητήθηκε να το περιγράψουν, αυτή η κατάσταση του πνεύματος όντως υπήρχε! Αντιστοιχούσε στις εγγενείς αξίες μας και χρησίμευσε ως έδαφος για να ξεκινήσουμε να προχωράμε. Laterταν πολύ αργότερα που αναδείξαμε αυτήν την κατάσταση του νου σε ρητές αξίες.

Το δεύτερο σημαντικό πράγμα για να ξεκινήσετε ήταν να ξεκινήσετε να ενεργείτε με βάση τις αρχές δράσης για να αναπτύξουμε το νέο μας μοντέλο. Εδώ είναι μερικά:

Κάντε μικρά βήματα : Ο στόχος ήταν να γίνουν μικρά βήματα και όχι να χτιστεί ένα τεράστιο παγκόσμιο έργο. Συνεπώς ξεκινήσαμε με την ενδυνάμωση και τη συμμετοχή των εργαζομένων στα νέα προγράμματα. Αυτό επέτρεψε σε όλους να ανακαλύψουν και να κατανοήσουν τις αρχές λειτουργίας της αυτονομίας σε περιορισμένες περιοχές. Με την πάροδο του χρόνου, μπορέσαμε να τα αναπτύξουμε στον υπόλοιπο οργανισμό.
Συνδημιουργήστε με όλους : στόχος ήταν η συμμετοχή όλων των εργαζομένων στην κατασκευή έργων, σε εθελοντική βάση. Ο καθένας πρέπει να έχει την ευκαιρία του, αν το επιθυμεί, αρκεί να έχει κίνητρο και να ενδιαφέρεται.
Η ελευθερία επιλογής για όλους : Μια άλλη αρχή ήταν να δοθεί στους εργαζομένους η ελευθερία επιλογής, όταν είναι δυνατόν, φυσικά. Ο καθένας έπρεπε να έχει τη θέση του και ως εκ τούτου ήταν απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ατομικές προτιμήσεις και τα κίνητρα δίνοντας προτεραιότητα στην ισότητα έναντι της ισότητας.
Φέρνοντας τη γνώση : Η συνεννόηση απαιτεί γνώσεις σχετικά με τα θέματα και ως εκ τούτου ήταν απαραίτητο οι ομάδες εργασίας και οι συνεργάτες να μπορούν να προχωρήσουν μέσω κατάρτισης, εξωτερικής βοήθειας ή διαβουλεύσεων εμπειρογνωμόνων στους τομείς στους οποίους εργάζονταν.
Ανοιχτότητα και διαφάνεια : η τελευταία αρχή δράσης ήταν να παραμείνει ανοιχτή προς τα έξω και χωρίς αποκλεισμούς με τους νεοεισερχόμενους, ανταλλάσσοντας γνώσεις εσωτερικά και εξωτερικά μέσω τακτικών επικοινωνιών και ανταλλαγών.

Η πρώτη ομάδα εργασίας που δημιουργήθηκε για αυτόν τον τρόπο λειτουργίας ήταν η ομάδα "Απομακρυσμένη εργασία". Ιδρύθηκε σε εθελοντική βάση, η ομάδα ένωσε τις δυνάμεις της με την ARACT (Περιφερειακή Ένωση για τη Βελτίωση των Συνθηκών Εργασίας) με την επιθυμία να δώσει στους υπαλλήλους που ήθελαν να εργαστούν όπου ήθελαν!

Foundδρυση πυλώνων για τη θρέψη του περιβάλλοντος

Στη δεύτερη σημαντική φάση γενίκευσης, ο στόχος ήταν να εργαστούμε για την ανάπτυξη των εργαζομένων, μια πηγή απόδοσης για την εταιρεία. Το γνωρίζουμε μόνοι μας, όταν νιώθουμε καλά στη δουλειά και έχουμε την εξουσία να εργαζόμαστε, με σεβασμό και αμοιβαιότητα, δίνουμε το καλύτερο από τον εαυτό μας και αποδίδουμε καλύτερα συνολικά.

Για να μπορέσουν όλοι οι εργαζόμενοι να ανθίσουν στη δουλειά, η αρχή ήταν συνεπώς να δημιουργηθεί ένα αρκετά πλούσιο και ποικίλο πλαίσιο, έτσι ώστε ο καθένας να μπορεί να έρθει και να βρει τις δικές του πηγές κινήτρων. Αυτή η προσέγγιση μας επέτρεψε να απομακρυνθούμε από τα παραδοσιακά κίνητρα του καρότου και του ραβδιού για να κινηθούμε προς πιο υγιείς και εγγενείς μορφές κινήτρων. Για να καλλιεργήσουμε αυτό το ευνοϊκό πλαίσιο για την ανάπτυξη όλων, έχουμε εργαστεί γύρω από τρεις ιδρυτικούς πυλώνες:

Ο στόχος: να ενωθούμε γύρω από ένα κοινό έργο! Το να πιστεύεις σε αυτό που κάνεις, να κατανοείς γιατί το κάνεις και να βρίσκεις προσωπικό νόημα σε αυτό είναι ένας πραγματικός παράγοντας δέσμευσης. Ζητήσαμε λοιπόν από τις ομάδες να καθορίσουν το εταιρικό όραμα και να επισημοποιήσουν τις κοινές αξίες που αντιστοιχούσαν στη νοοτροπία της Agesys. Αυτό το έργο υποστηρίχθηκε από κοινού από το HR και τον εκπρόσωπο του προσωπικού μας.
Αριστοτεχνία: να κάνετε τους υπαλλήλους να μεγαλώνουν για να μεγαλώσουν την εταιρεία! Η τεχνογνωσία και η αύξηση της ικανότητας στις επιχειρήσεις μας αφορούν τον δεύτερο πυλώνα που έχουμε αναπτύξει. Όλοι έχουμε κατά νου τον κύριο luthier τεχνίτη περήφανο για το επάγγελμά του. Ας κάνουμε τους υπαλλήλους μας περήφανους για το επάγγελμά τους, εκπαιδεύοντας και υποστηρίζοντάς τους.
Αυτονομία: το να είσαι πλήρης παίκτης στην κοινωνία! Διά μέσου Από τη φύση τους, οι άνθρωποι μισούν τον έλεγχο και το να δίνεις στους εργαζόμενους την ευκαιρία να είναι ανεξάρτητοι λαμβάνοντας υπόψη το επίπεδο ωριμότητας και τις επιθυμίες τους είναι μια πραγματική πηγή κινήτρων και εκπλήρωσης.

Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα εμβληματικών προγραμμάτων που έχουμε δημιουργήσει γύρω από αυτούς τους τρεις πυλώνες:

Μια οργάνωση στα κελιά : έχουμε αναπτύξει την κυτταρική οργάνωση, την οποία ξεκινήσαμε κατά την πρώτη φάση με τις ομάδες εργασίας. Σήμερα, ολόκληρη η εταιρεία είναι οργανωμένη σε κελιά και κάθε κελί είναι αυτόνομη και αλληλοεξαρτώμενη. Έχουμε επίσης, όπως σε κάθε ισορροπημένο σύστημα, ένα ρυθμιστικό κύτταρο που είναι το «κωδίρ» για εμάς.
Ένα ανοιχτό και διαφανές codir : με στόχο τη διαφάνεια και τη συν-κατασκευή, ανοίξαμε έναν χώρο κωδικοποίησης για τους εργαζόμενους. Κάθε μήνα και σε εθελοντική βάση, ένας υπάλληλος είναι μέλος του codir με τα ίδια δικαιώματα με τα μόνιμα μέλη. Στο τέλος του κωδικού, συνθέτουμε τα θέματα που συζητήθηκαν σε ένα σύντομο βίντεο 3 έως 5 λεπτών, το «codir express», που δημοσιεύουμε στην Web TV μας, αφήνοντας το καθένα liker και σχολιάστε αν θέλετε.
Αποπροσωποποίηση : δουλέψαμε ενάμιση χρόνο στο πρόγραμμα εργασίας μας εξ αποστάσεως, με στόχο να μπορούμε να δουλεύουμε από οπουδήποτε με τον ίδιο τρόπο. Επομένως, ξανασκεφτήκαμε την οργάνωση, τη διαχείριση και τα εργαλεία για να το κάνουμε αυτό δυνατό, και η προηγούμενη έδρα μας έχει γίνει ένας χώρος εργασίας όπως κάθε άλλος. Η καρδιά αυτού του έργου ήταν η ελευθερία επιλογής για τους εργαζόμενους και έτσι μπορούν να επιλέξουν τους ρυθμούς, τη συχνότητα και τους χώρους όπου εργάζονται, σύμφωνα με τις επιθυμίες τους και διαμορφώνοντας όπως επιθυμούν. Έγινε επίσης σημαντική δουλειά για τη διατήρηση και την ανάπτυξη δεσμών παρά την απόσταση με, για παράδειγμα, τα υποχρεωτικά εβδομαδιαία σημεία συνάντησης.
Ακαδημία Agesys : η διαχείριση της πληροφορίας, η κεφαλαιοποίηση της γνώσης και η μετάδοση της γνώσης αποτελούν βασικό άξονα στο πρόγραμμά μας. Διαθέτουμε κατά μέσο όρο 7% της μισθοδοσίας κάθε χρόνο στην εκπαίδευση και έχουμε δημιουργήσει μια εσωτερική ακαδημία που θα είναι πιο σχετική και αποτελεσματική στις μεθόδους εκμάθησής μας.
Μια πραγματική πολιτική αναγνώρισης : Η αναγνώριση είναι ένα σημαντικό σημείο στις εταιρείες που ανταποκρίνεται στις βασικές ανθρώπινες ανάγκες. Δημιουργήσαμε λοιπόν μια αντιπροσωπευτική ομάδα της εταιρείας για να εργαστούμε για την αναγνώριση: ένα υγιές, απλό, οριζόντιο σύστημα, με προγράμματα που στοχεύουν στην ενίσχυση της αυτονομίας και όχι στην πίεση για υπερβολικές επιδόσεις.

Γίνετε τεχνίτες της διαχειριστικής καινοτομίας για να υποστηρίξετε την αλλαγή

Πρώτα απ 'όλα, θα ήθελα να επισημάνω ότι ποτέ δεν θεωρήσαμε τους εαυτούς μας μαθητευόμενους μάγους. Φυσικά, έχουμε πραγματοποιήσει πειράματα, διότι σε αυτούς τους πολύ νέους τομείς, δυστυχώς υπάρχουν λίγες αναφορές, αλλά έχουμε σημειώσει πρόοδο στον προβληματισμό, στο άνοιγμα, στη συνάντηση και στην υποστήριξη εμπειρογνωμόνων σε διάφορους τομείς. Βλέπουμε τους εαυτούς μας ως τεχνίτες της διαχειριστικής καινοτομίας, που αναπτύσσουν την τεχνογνωσία μας με πάθος, μαεστρία και, πάνω απ 'όλα, πολλή δουλειά.

Ας πούμε, από την αρχή, αποφάσισα να απελευθερώσω την εταιρεία μου με τα στελέχη και τους διευθυντές. Φυσικά, θα έπρεπε να αναρωτηθούμε και να αναθεωρήσουμε ορισμένες αρχές λειτουργίας, αλλά το να το κάνω με αυτές ήταν σημαντικό για μένα. Πρώτα απ 'όλα από σεβασμό, αφού μέχρι τότε είχαν συνοδεύσει την ανάπτυξη του Agesys. αλλά επίσης, επειδή ήξερα ότι θα ήταν τα σωστά ρελέ και τα σωστά διανύσματα για να θρέψουν το πλαίσιο και να βοηθήσουν τις ομάδες να προχωρήσουν.

Ως εκ τούτου, μετατρέψαμε τη διαχείρισή μας από τη φάση της γενίκευσης και βελτιώσαμε το μοντέλο μας με την πάροδο του χρόνου. Σήμερα έχουμε τρεις τύπους διαχείρισης στην Agesys, που ενσωματώνουν τη δύναμη του μοντέλου μας και την ελευθερία δράσης που θέλουμε για τον μεγαλύτερο αριθμό.

Προσωπική διαχείριση : ο εργαζόμενος είναι ο δικός του διευθυντής, ένα αυτόνομο και υπεύθυνο άτομο. Είναι ηθοποιός στην καριέρα του και οδηγός της εξέλιξής του. Είναι υπεύθυνος για τον εαυτό του, αυτόνομος στη δράση, στη δουλειά του και στη θέση του.
Επιχειρησιακή διαχείριση : τώρα είναι οργανωμένο σε ανεξάρτητα και αλληλοεξαρτώμενα κελιά. Κάθε κελί επιλέγει από κοινού έναν καπετάνιο για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, ο οποίος γίνεται ο συντονιστής και ο επιχειρησιακός αναφορέας στον τομέα της δραστηριότητας που σχετίζεται με το κελί, εστιάζοντας στην εργασία και τη δραστηριότητα. Ο καπετάνιος είναι επομένως ο επιχειρησιακός διευθυντής των μελών της ομάδας εντός του πεδίου δράσης του κελιού. Συνεπώς, οι εργαζόμενοι που συμμετέχουν σε πολλές μονάδες αναφέρονται σε τόσους επιχειρησιακούς διευθυντές.
Διαχείριση σχέσεων : ο συντονιστής σχέσεων επικεντρώνεται στο άτομο, το άτομο. Υποστηρίζει τον υπάλληλο για να τον βοηθήσει να διαχειριστεί την πρόοδό του. Είναι νομικά ο ιεραρχικά ανώτερος, ακόμη και αν η ανθρώπινη διάσταση και η ευημερία του εργαζομένου θα είναι οι προτεραιότητές του. Συνεπώς, ο εργαζόμενος καθοδηγείται από τον συντονιστή σχέσεων που τον υποστηρίζει στην καριέρα του και στην πρόοδό του, προσέχοντας τα κίνητρά του. Είναι ο υπάλληλος που επιλέγει τον συντονιστή του και μπορεί να τον αλλάζει κάθε χρόνο αν το επιθυμεί.

Digitalηφιακό ως καταλυτικό εργαλείο

Ο μετασχηματισμός του οργανισμού και της διοίκησης απαιτεί ψηφιακό μετασχηματισμό προκειμένου να ευθυγραμμιστούν τα ψηφιακά εργαλεία με τις οργανωτικές συμπεριφορές και αρχές δράσης. Υπάρχουν πέντε επίπεδα ψηφιακής ωριμότητας στις εταιρείες: Βασικά, Ευκαιριακά, Στρατηγικά, Συνεργατικά και Διαταρακτικά. Η απελευθερωμένη εταιρεία απαιτεί να περάσει από τα δύο τελευταία επίπεδα, δηλαδή την Πληροφορία 3.0.

Συνεργατικές πληροφορίες (επίπεδο ωριμότητας συνεργασίας): όλες οι πληροφορίες διαχειρίζονται μέσω μιας συνεργατικής πλατφόρμας που αντικατέστησε σταδιακά τους διακομιστές αρχείων και τα συστήματα ανταλλαγής μηνυμάτων που έχουν καταστεί αναποτελεσματικά. Οι πληροφορίες κεφαλαιοποιούνται και οργανώνονται από τους ίδιους τους υπαλλήλους που διαχειρίζονται ένα σύστημα ειδοποιήσεων για την ενημέρωση των αλλαγών, έξυπνα και στοχευμένα. Οι ανταλλαγές πραγματοποιούνται μέσω ενός ασφαλούς εταιρικού κοινωνικού δικτύου. Αυτό το επίπεδο ψηφιακής ωριμότητας καθιστά δυνατή τη συν-κατασκευή αποτελεσματικών πληροφοριών, την αξιοποίηση της γνώσης, τη μετάδοση της γνώσης ψηφιακά και τη δυνατότητα εργασίας από οπουδήποτε.
Δημοσιεύθηκαν πληροφορίες (διαταρακτικό επίπεδο ωριμότητας): όλες οι πληροφορίες είναι δυναμικά συν-κατασκευασμένες με υπαλλήλους, προσβάσιμες από απόσταση ή φιλοξενούνται στο cloud computing με ασφαλή τρόπο. Περιλαμβάνει, για παράδειγμα, εργαλεία διαχείρισης κοινότητας, προσωπικές σελίδες, ροή κοινής χρήσης βίντεο, με διαδραστικά συστήματα αξιολόγησης. Εκμεταλλευόμαστε πλήρως την ψηφιακή τεχνολογία και τους νέους τρόπους οργάνωσης επιτρέποντας σε όλους να δρουν και να αλληλεπιδρούν σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας.

Στον τρόπο οργάνωσής μας, θεωρούμε την ψηφιακή τεχνολογία ως φορέα ανταγωνιστικότητας και στοιχείο διαφοροποίησης. Είναι η ραχοκοκαλιά του στυλ διαχείρισής μας και μας επιτρέπει να αναπτύξουμε αποτελεσματικά το οριζόντιο μοντέλο μας.

Δυσκολίες και λάθη στη μάθηση

Η πορεία προς την απελευθέρωση δεν μοιάζει με μεγάλη ευθεία στον κόσμο των Care Bears. Προκαλεί αλλαγή νοοτροπίας σε όλα τα επίπεδα, σεβόμενος τις διαφορές μεταξύ των ατόμων, και απαιτεί υπομονή και ανοχή. Υπάρχουν, όπως σε κάθε έργο μετασχηματισμού, δυσκολίες και σημεία στα οποία πρέπει να είμαστε προσεκτικοί. Εδώ είναι μερικές παγίδες που πρέπει να αποφύγετε:

Δεν έχετε δικό σας έργο : το επιχειρηματικό έργο εξαρτάται από την κουλτούρα του, τις αξίες του και τους ανθρώπους που το απαρτίζουν, δεν υπάρχει ενιαίος στόχος ή απλός δρόμος για να φτάσετε εκεί, και ως εκ τούτου είναι σημαντικό να έχετε το δικό σας έργο, με τη συμμετοχή της ομάδας. Συνεπώς, οι στόχοι και οι ενέργειες πρέπει να διαχειρίζονται από έναν όμιλο εσωτερικό της εταιρείας και όχι να υπαγορεύονται από εξωτερικούς φορείς ή να αντιγράφουν ό, τι γίνεται αλλού.
Θέλετε να πάτε πολύ γρήγορα : η αλλαγή νοοτροπίας σημαίνει να έχουμε νέα σημεία αναφοράς και νέα κριτήρια αναφοράς. Οι εργαζόμενοι έχουν διαφορετικά επίπεδα ωριμότητας και διαφορετικές προσωπικότητες.Δεν πρέπει να θέλετε να δημιουργήσετε πάρα πολλά πράγματα γρήγορα με κίνδυνο να δημιουργήσετε ρήξη μεταξύ εκείνων που έχουν αλλάξει στη νέα λειτουργία και των άλλων. Παρόλο που πρέπει να παραδεχτείτε ότι πάντα θα υπάρχουν διαφορές στην ωριμότητα, είναι καλύτερα να προχωρήσετε πιο αργά και να οδηγήσετε τους πάντες παρά το αντίστροφο.
Γίνετε ανυπόμονοι : από τη στιγμή που ξεκινήσαμε να δουλεύουμε το μοντέλο και τα πρώτα ορατά σημάδια αλλαγής συμπεριφοράς μεταξύ των εργαζομένων, μας πήρε πάνω από ένα χρόνο. Αυτό ονομάζουμε σφραγίδα αξιοπιστίας. Αυτή είναι μια απογοητευτική περίοδος, καθώς καταβάλλεται μεγάλη προσπάθεια και αισθανόμαστε ότι δεν συμβαίνει τίποτα. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται ισχυρά σημάδια και πιστεύουν πραγματικά στο έργο πριν αλλάξουν συμπεριφορά. Είναι σημαντικό να το γνωρίζετε αυτό για να μην αποθαρρύνεστε.
Επιβολή απελευθέρωσης : όταν πιστεύουμε σε κάτι, ο πειρασμός να επιβάλλουμε τις ιδέες μας είναι μερικές φορές μεγάλος, αλλά όπως λέει και η παροιμία: «Η κόλαση είναι στρωμένη με καλές προθέσεις». Είναι επομένως σημαντικό να προχωρήσουμε ομαλά το έργο μας, με σεβασμό προς όλους και χωρίς να θέλουμε να επιβάλουμε αυτονομία, πρόοδο ή απελευθέρωση. Η ελευθερία επιλογής πρέπει να είναι η ραχοκοκαλιά του μετασχηματισμού και κανείς δεν πρέπει να παραμείνει στην άκρη. Έχουμε εκτιμήσει τον αριθμό των ατόμων που προσλαμβάνονται στο Agesys σε 65% και αυτό μας ταιριάζει, γιατί δεν έχουμε βάλει στόχο, πόσο μάλλον να φτάσουμε στο 100%!
Θέλοντας υπερβολική διαφάνεια : Η διαφάνεια είναι ένα βασικό σημείο του συστήματός μας γιατί, για να είναι αυτόνομοι και υπεύθυνοι, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται. Άμεσα συνδεδεμένη με τη διαφάνεια είναι η γνώση και η ωριμότητα στις πληροφορίες που κοινοποιούνται, διότι εάν αυτό δεν συμβαίνει, οι πληροφορίες που διαδίδονται μπορεί να παρεξηγηθούν. Επομένως, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι οι πληροφορίες έχουν κατανοηθεί σωστά. Για παράδειγμα, η δημοσίευση ισολογισμού δεν έχει νόημα, επειδή είναι δύσπεπτη για τους περισσότερους υπαλλήλους. Η δημοσίευση μιας απλουστευμένης, σχολιασμένης και εξηγημένης έκθεσης, με τη δυνατότητα να αλληλεπιδρούν όλοι, είναι πιο σχετική.
Μην το αφήσετε να συμβεί : Ο στόχος της εταιρείας και της διοίκησης είναι να δημιουργήσουν ένα πλαίσιο αρκετά πλούσιο για να έρθει ο καθένας και να σχεδιάσει ό, τι χρειάζεται για να αναλάβει δράση. Τότε εναπόκειται στους εργαζόμενους να είναι ηθοποιοί, οπότε η διοίκηση πρέπει να εγκαταλείψει και να το αφήσει να συμβεί! Είναι απαραίτητο να υποστηρίξουμε τη διοίκηση για να αφήσουμε τους υπαλλήλους να γίνουν ηθοποιοί, αλλά και να αποφύγουμε τη δυσφορία και τα βάσανα μεταξύ των διευθυντών.
Υποτιμήστε τη σημασία της γνώσης : η γνώση, η κυριαρχία και η γνώση είναι απαραίτητες για την αυτονομία και τη συνάφεια των ενεργειών που εκτελούνται. Η δημιουργία μιας ομάδας εργασίας σε εθελοντική βάση με έναν εκλεγμένο καπετάνιο δεν είναι πάντα αρκετή για να είναι αποτελεσματική και σχετική (η τοποθέτηση ατόμων καλής θέλησης γύρω από ένα τραπέζι δεν εγγυάται την ποιότητα αυτού που παράγεται από την ομάδα). Συνεπώς, κάθε κύτταρο έχει υποχρέωση να φέρει ευφυΐα στην ομάδα του, με τη μορφή που επιθυμεί: να συνοδεύεται από έναν ειδικό, να πηγαίνει σε εμπορικές εκθέσεις, να πηγαίνει στην εκπαίδευση, να συναντά εταιρείες κ.λπ.
Αγνοώντας τον κύκλο της αυτονομίας : η εργασία για την αυτονομία των εργαζομένων ή των κυττάρων σημαίνει μετάβαση από ένα σύστημα «εξάρτησης» στη διαχείριση σε ένα σύστημα αλληλεξάρτησης που είναι η σχέση που αναζητείται. Για να μετακινηθείτε από το ένα στο άλλο, υπάρχουν βασικά βήματα που πρέπει να γνωρίζετε: πρώτα, η αντι-εξάρτηση, στη συνέχεια, η ανεξαρτησία και, τέλος, η αλληλεξάρτηση. Το πέρασμα αυτών των σταδίων είναι απαραίτητο και η γνώση αυτής της διαδικασίας επιτρέπει πρώτα απ 'όλα τη διοίκηση να μην απογοητεύεται κατά τη διάρκεια των ενδιάμεσων φάσεων και, στη συνέχεια, να γνωρίζει τα κλειδιά που θα βοηθήσουν τον εργαζόμενο να κινηθεί γρήγορα και ήρεμα από τη μία φάση στην άλλη.
Μην έχετε προστατευτικό κιγκλίδωμα : να εμπιστεύεσαι και να το αφήνεις να συμβεί δεν σημαίνει πιλότο στην όραση. Είναι σημαντικό να υπάρχουν σημεία αναφοράς και να διασφαλίζεται ότι δεν υπάρχουν καταχρήσεις, όπως η ανασυγκέντρωση των εξουσιών, για παράδειγμα. Σε κάθε σύστημα, επομένως, απαιτείται μια ρυθμιστική μονάδα για να διασφαλιστεί η συνέπεια και η συνάφειά της.

Αύξηση ανάπτυξης και απόδοσης ως αποτέλεσμα

Εάν υπάρχουν σημεία επαγρύπνησης και δυσκολιών, υπάρχουν επίσης πραγματικά οφέλη από τη μετάβαση στην απελευθερωμένη εταιρεία:

Για τους υπαλλήλους:

Ευχαρίστηση για εργασία : Ο IBET, ένας δείκτης που δημιουργήθηκε από την ανεξάρτητη εταιρεία Mozart Consulting, δείχνει ότι η ευημερία στην εργασία είναι 17% υψηλότερη στην Agesys από τον εθνικό μέσο όρο στον κλάδο μας.
Ανάπτυξη δεξιοτήτων : η κυριαρχία είναι ένας από τους τρεις θεμελιώδεις πυλώνες μας, οι υπάλληλοί μας λαμβάνουν τακτική εκπαίδευση και ως εκ τούτου προχωρούν με την πάροδο του χρόνου. Το 70% των μηχανικών συστημάτων ξεκίνησε ως τεχνικός στην Agesys.
Ισορροπία υπέρ / προσωπικής ζωής : το μοντέλο μας βασίζεται στην ισορροπία και τη βιωσιμότητα. Ως εκ τούτου, καθίσταται δυνατή η καλύτερη εκτίμηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Η εξ αποστάσεως εργασία, η κοινωνική συμμετοχή των εργαζομένων, οι φυλές Agesys είναι παραδείγματα λήψης αυτής της ισορροπίας.
Απολαύστε τους καρπούς της επιτυχίας : το ένα τρίτο των κερδών προορίζεται για τους εργαζόμενους: ο επιμερισμός του κέρδους, ο επιμερισμός του κέρδους, τα μπόνους και οι συμφωνίες στο εξωτερικό με τους συζύγους είναι τα προγράμματα που εφαρμόζονται, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να επωφεληθούν οικονομικά από την επιτυχία τους.

Για την εταιρεία:

Αφοσίωση : αν πάρουμε τους αριθμούς από τζίρος στη βιομηχανία μας, ο εθνικός μέσος όρος κυμαίνεται μεταξύ 12 και 14%. Στην Agesys, είμαστε σε λιγότερο από 3%, ή τέσσερις φορές λιγότερο. Η διατήρηση είναι ένα σημαντικό κέρδος, όχι μόνο επειδή αποφεύγει το κόστος που σχετίζεται με τις προσλήψεις και την αναβάθμιση, αλλά και επειδή επιτρέπει μακροπρόθεσμες επενδύσεις σε υπαλλήλους.
Προσελκύστε ταλέντο : η πολιτική που εφαρμόζει η Agesys, με επίκεντρο τους ανθρώπους, την ικανότητα, την προσοχή και την αμοιβαιότητα, μας επιτρέπει να προσελκύουμε και να προσλαμβάνουμε υπαλλήλους υψηλού επιπέδου που στο παρελθόν θα είχαν προσελκύσει μεγάλες ομάδες.
Κέρδη που συνδέονται με την αποπροσωποποίηση : αποφεύχθηκαν περίπου 340.000 χιλιόμετρα, με τη σχετική εξοικονόμηση στις εκπομπές CO2. Περίπου 3.200 ώρες λιγότερο στο δρόμο, με λιγότερους οδικούς κινδύνους και καλύτερη ισορροπία εργασίας / ζωής. Τέλος, περίπου 100.000 ευρώ εξοικονομήθηκαν από την εταιρεία, και κυρίως από τους εργαζόμενους. Σημαντικά κέρδη που αναδεικνύουν τις προκλήσεις της εξ αποστάσεως εργασίας σε εταιρείες.
Καλή κερδοφορία : Με βάση τα στοιχεία της Xerfi, στον επιχειρηματικό μας τομέα και στην κατηγορία των εσόδων μας, είμαστε διπλάσιοι της οικονομικής απόδοσης του εθνικού μέσου όρου. Η καλύτερη κερδοφορία συνδέεται πιθανώς με το χαμηλό τζίρος , μια ελαφριά δομή διαχείρισης και τη συμμετοχή της πλειοψηφίας των εργαζομένων.
Επιταχύνετε τις προσφορές υπηρεσιών : εργαζόμενοι εκπαιδευμένοι, ενημερωμένοι και αφοσιωμένοι στην ανάπτυξη της εταιρείας, αυτό είναι ένα εξαιρετικό έδαφος για την προσφορά νέων προσφορών υπηρεσιών και την άμεση προώθηση των πλεονεκτημάτων μας στους πελάτες. Βλέπουμε τακτικά παραδείγματα πρωτοβουλιών εργαζομένων που δημιουργούν έσοδα.
Επικοινωνία : ακόμα κι αν αυτός δεν ήταν ο αρχικός στόχος, η ανταλλαγή εμπειριών και η συζήτηση θεμάτων διοικητικής και οργανωτικής καινοτομίας μας δίνει δημοσιότητα, και αυτό είναι ένα συν.
ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ-διάκριση : ανοχή, σεβασμός, αμοιβαιότητα, σημασία των ανθρώπων, αυτές οι αξίες είναι ένα πραγματικό στοιχείο διαφοροποίησης. Αυτό δεν είναι όλο, αλλά για περίπου ίση εξυπηρέτηση και περίπου ισοδύναμο κόστος, εταιρείες που είναι κοντά στις αξίες μας θα προτιμήσουν να συνεργαστούν μαζί μας.
Φήμη και πελατεία : Ο δείκτης IBET, που αναφέρθηκε παραπάνω, υπογραμμίζει εκτιμώμενο κέρδος 43.000 € για το έτος 2021-2022, που συνδέεται άμεσα με το πρόγραμμα ευεξίας στην εργασία που έχει συσταθεί στην Agesys.
Κοινή ευτυχία : ως ηγέτης, στέλεχος ή διευθυντής, δεσμευόμαστε να κάνουμε την εταιρεία οικονομικά επιτυχημένη. Όταν συνδυάζουμε αυτήν την οικονομική επιτυχία με ένα πραγματικό ανθρώπινο έργο, είναι μια πραγματική προσωπική ευχαρίστηση και μια μεγάλη πηγή υπερηφάνειας. :)

Βασικοί παράγοντες που οδηγούν στην επιτυχία

Μπαίνουμε στο έκτο έτος κυκλοφορίας μας και όταν κοιτάμε πίσω για να δούμε πόσο μακριά έχουμε φτάσει, όταν αναλύουμε τι έχει συμβεί, είμαστε πεπεισμένοι ότι υπήρχαν βασικά σημεία για να πετύχουμε το έργο μας. Εδώ είναι αυτά που πιστεύουμε ότι είναι απαραίτητα:

Κοινές αξίες ή μια ισχυρή ψυχική κατάσταση είναι τα απαραίτητα θεμέλια για τη συν-κατασκευή. Αυτές είναι οι βαθιές αξίες που βιώνει ο καθένας σε καθημερινή βάση και όχι ιδεαλιστικές αξίες που όλοι ξέρουν να απαγγέλλουν, αλλά με τις οποίες κανείς δεν ταυτίζεται πραγματικά. Αυτές οι αξίες αντιστοιχούν στο πνεύμα της εταιρείας που αισθάνονται και ενσωματώνουν οι εργαζόμενοι. Ιδανικά, μπορούν να μεταφραστούν σε ρητές αξίες από όλους τους εργαζόμενους, αλλά το πιο σημαντικό είναι να τα ζωντανεύουμε σε καθημερινή βάση. Έχουμε έξι αξίες στο Agesys και ειλικρινά, δεν είμαι σίγουρος αν ρωτήσετε τους ανθρώπους μας, θα μπορούν να σας τις παραθέσουν. Αυτό που είμαι σίγουρος είναι ότι αν αλληλεπιδράτε μαζί τους για μισή ώρα, θα τα νιώσετε μέσα από τα λόγια τους.
Αυθεντικότητα εποπτεία και η διαδικασία είναι βασικές προϋποθέσεις για να δεσμευτούν οι εργαζόμενοι στην απελευθέρωση. Η εκτέλεση ενός σχεδίου απελευθέρωσης με μοναδικό στόχο την απόδοση και το κέρδος, ενώ προσποιούμαι ότι ενδιαφέρομαι για τους ανθρώπους θα ήταν παρόμοια με τη χειραγώγηση και, κατά τη γνώμη μου, θα ήταν καταδικασμένη σε αποτυχία. Είναι η ισορροπία μεταξύ των δύο που οδηγεί στην επιτυχία. Η αυθεντικότητα, μεταφρασμένη σε συγκεκριμένες ενέργειες, είναι το κοινό νήμα απαραίτητο για τη συν-κατασκευή του απελευθερωτικού έργου.
Μετοχικό κεφάλαιο η μεταχείριση μεταξύ των ανθρώπων και η διαφάνεια είναι επίσης βασικοί παράγοντες επιτυχίας. Η αφαίρεση των συμβόλων εξουσίας, η παροχή σε όλους της ίδιας ευκαιρίας, η μη αδικία μας επιτρέπει να δημιουργήσουμε και να διατηρήσουμε ένα υγιές και γαλήνιο περιβάλλον για να προοδεύσουμε. Προκειμένου να ληφθούν υπόψη οι ατομικές προτιμήσεις, η καθαρή θέση προτιμάται από την ισότητα όταν είναι δυνατόν.
Της αμοιβαιότητας με τους υπαλλήλους για να καταστεί το σύστημα βιώσιμο, αλλά και ως συγκεκριμένη δράση για την επίδειξη αυθεντικότητας και δικαιοσύνης. Εάν οι εργαζόμενοι κάνουν την επιχείρηση επιτυχημένη, είναι σημαντικό να μπορούν επίσης να επωφεληθούν από αυτήν την επιτυχία για να είναι σε πνεύμα νίκης / νίκης. Οι εργαζόμενοι δεν είναι ανόητοι και αν οδηγήσουν την επιχείρηση μπροστά χωρίς αντάλλαγμα, θα χάσουν την εμπιστοσύνη τους. Δεν πρέπει να είναι «ένα για ένα», αλλά η αμοιβαιότητα πρέπει να είναι παρούσα και δίκαιη μέσα στο σύστημα.
Υπομονή , επειδή η απελευθερωμένη επιχείρηση απαιτεί αλλαγή νοοτροπίας και για να πραγματοποιηθεί, η υπομονή είναι ένας πολύτιμος φίλος. Στην Agesys, οι αλλαγές στη συμπεριφορά άρχισαν να είναι ορατές μετά από περισσότερο από ένα χρόνο και τα συγκεκριμένα οφέλη αυτού του νέου μοντέλου μετά από δύο χρόνια. Η ανθρώπινη αδράνεια είναι ασυμπίεστη και πρέπει να δοθεί χρόνος στους εργαζόμενους να εξελιχθούν με τον δικό τους ρυθμό ενσωματώνοντας σταδιακά αυτές τις νέες έννοιες. Μερικοί το κάνουν πιο γρήγορα από άλλους, αλλά σε όλες τις περιπτώσεις, δεν πρέπει να επιβάλλουμε τον ίδιο ρυθμό σε όλους.
Διάλογος και η επικοινωνία ως κόλλα μεταξύ ατόμων. Το να μάθετε να μιλάτε ο ένας στον άλλον χωρίς βία, αλλά να λέτε πράγματα ο ένας στον άλλον, είναι επίσης ένας βασικός παράγοντας. Οι φόβοι, οι πειρασμοί, οι φόβοι πρέπει να αντιμετωπίζονται σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας, χωρίς ταμπού, αλλά χωρίς κρίση ή επιθετικότητα. Πρέπει επίσης να επικοινωνείτε θετικά λέγοντας στον εαυτό σας τα πράγματα που πηγαίνουν καλά και αναδεικνύοντας τις προσπάθειες και τις επιτυχίες σας. Η γνώση εργαλείων για τις διαπροσωπικές σχέσεις είναι ένα σημαντικό πλεονέκτημα. Στο Agesys, χρησιμοποιούμε τη διαχείριση χρωμάτων, το οποίο είναι ένα απλό και αποτελεσματικό σύστημα για την κατανόηση των σχέσεων με τους άλλους.
Συνεργατική ωριμότητα πριν μεταβείτε στην εταιρεία που κυκλοφόρησε. Μια πολύ ιεραρχική εταιρεία θα δυσκολευτεί να μεταβεί σε μια απελευθερωμένη εταιρεία χωρίς να περάσει από την ανάπτυξη συνεργατικής εργασίας. Στην Agesys, είχαμε ήδη αυτήν την ωριμότητα. Παρόλο που είχαμε μια ιεραρχία και οι αποφάσεις λαμβάνονταν από τη διοίκηση, δουλέψαμε σε έργα σε συντονισμό με τα ενδιαφερόμενα άτομα. Αυτή η ωριμότητα είναι κατά τη γνώμη μου απαραίτητη πριν από τη μετάβαση στην απελευθερωμένη εταιρεία, επειδή συνηθίζει τους εργαζόμενους σε συνεργατικούς τρόπους λειτουργίας.