Μερικοί διευθυντές πιστεύουν ότι οι ομάδες τους αναμένουν αναγνώριση με τη μορφή μπόνους ή προαγωγών, οι εργαζόμενοι θα περίμεναν πιο απλά και καθημερινά σημάδια αναγνώρισης: ένα σημάδι εμπιστοσύνης, που δεν πρέπει να αγνοηθεί, να ληφθεί υπόψη, να λάβει σχόλια. Εποικοδομητική επιστροφή… Αν γνώριζαν, διευθυντές, ότι αρκετά λίγα και ανέξοδα είναι συχνά αρκετά για να δώσουν την αναμενόμενη αναγνώριση και να διατηρήσουν τα κίνητρα των εργαζομένων!
Η αναγνώριση στην εργασία είναι η πρώτη προτεραιότητα στις προσδοκίες του 59% των Γάλλων εργαζομένων, σύμφωνα με έρευνα της BPI. και σύμφωνα με μια πρόσφατη έρευνα του Ipsos, ο πρώτος παράγοντας υποκίνησης των Γάλλων στην εργασία είναι η "έλλειψη αναγνώρισης", μπροστά από "πολύ χαμηλές αμοιβές" και "διαχειριστικές πρακτικές" (έρευνα Ipsos).
Η έλλειψη αναγνώρισης εντοπίζεται μεταξύ στρες και ψυχοκοινωνικών κινδύνων και σύμφωνα με το 82% των μελών της Εθνικής Ένωσης Διευθυντών και Διαχειριστών Ανθρώπινου Δυναμικού (ANDRH) "Αναπτύξτε μια πραγματική πολιτική αναγνώρισης στην εργασία" είναι ένα όπλο κατά του στρες (Les Echos). Συνεπώς, έχουμε να κάνουμε με ένα βασικό σημείο των ατόμων στις επιχειρήσεις.
Και όμως η αναγνώριση λείπει αν πιστέψουμε τις μελέτες: ένα μεγάλο μέρος των εργαζομένων διαπιστώνει ότι δεν έχουν την επάξια αναγνώριση σύμφωνα με την έρευνα του δικτύου DRH E&P (Company & Person)
Υπάρχει λοιπόν παρεξήγηση και από τις δύο πλευρές;
Από πού προέρχεται αυτή η παρεξήγηση μεταξύ διευθυντή και διαχειριστών και πώς να ξεφύγετε από αυτήν; Εάν η λήψη ή αναγνώριση είναι ένα συναίσθημα - και ως εκ τούτου εν μέρει υποκειμενικό - εδώ είναι μερικοί πιο αντικειμενικοί τρόποι προβληματισμού:
1. Αυτογνωσία, επίγνωση των άλλων
Στην αρχή αυτής της παρεξήγησης υπάρχει αναμφίβολα ένα πρώτο πρόβλημα ανατροφοδότηση και Δ ' κοινωνική νοημοσύνη .
Ανατροφοδότηση για τον διευθυντή πρώτα: γνωρίζει την αναγνώριση που δίνει ή δεν δίνει; Γνωρίζει την επικοινωνία του, τη συχνότητα και τη σαφήνεια των σημείων αναγνώρισης που δίνει; Είναι μόνο μετρήσιμο;
Στο καύσωνα του καθημερινού αγώνα για στόχους, οι μάνατζερ δεν έχουν πάντα επίγνωση των προσδοκιών των ομάδων τους, ούτε του τρόπου επικοινωνίας τους με αυτές τις ομάδες. Μπορεί επίσης να λείπουν τα σχόλια που τους στέλνει η ομάδα.
εδώ ενσυναίσθηση αποδεικνύεται ότι είναι το κλειδί για αισθανθείτε τις προσδοκίες και το καταλαβαίνουν Ε Ο προσεκτικός διευθυντής θα εντοπίσει πιο εύκολα τις απογοητεύσεις και τις απογοητευμένες ελπίδες και θα είναι σε θέση να απαντήσει σε αυτές επικοινωνώντας με τα ενδιαφερόμενα άτομα.
Παράδειγμα:
ανακοινώνετε μεταξύ δύο θυρών στον διαχειριστή του έργου σας ότι πρόκειται να αναθέσετε το έργο Lambda σε ένα άτομο της ομάδας. Αυτό το στρατηγικό έργο, το μιλάτε εδώ και εβδομάδες ως πολύτιμος λίθος, ο διαχειριστής του έργου σας το περίμενε ανυπόμονα και θεωρεί άσχημα το γεγονός ότι το εμπιστεύεστε σε κάποιον άλλο εκτός από αυτόν (αφού είναι μακράν η πιο ικανή ομάδα). Εάν καθυστερήσετε για λίγα λεπτά για να συνομιλήσετε μαζί του, θα σας πει την απογοήτευσή του με τη μορφή ερωτήσεων, ή ενός δικού μου μήκους 3 ποδιών, και μπορείτε να τους απαντήσετε. Αντ 'αυτού, πηγαίνετε χωρίς καθυστέρηση και ο διαχειριστής του έργου σας μπορεί να διαμαρτύρεται για την έλλειψη αναγνώρισης.
Μια συχνή περίπτωση στις επιχειρήσεις:
ένα εξωτερικό άτομο προσλαμβάνεται σε μια θέση που ένα εσωτερικό άτομο αναζητούσε για λίγο. Αυτό το άτομο όχι μόνο απογοητεύεται με αυτόν τον μπλοκαρισμένο ορίζοντα, αλλά επίσης αναρωτιέται για την αξία του στην εταιρεία: είναι η δουλειά του στο ύψος της αποστολής; Or αν είναι, γιατί δεν το αναγνώρισε η διοίκηση; Ο διάλογος είναι απαραίτητος για να διευκρινιστούν οι προσδοκίες κάποιων και οι επιλογές άλλων, και να τεθεί η αναγνώριση εκεί που χρειάζεται και δικαιολογείται.
Ο διευθυντής μπορεί επίσης να αγνοήσει τον (καταστροφικό) αντίκτυπο ορισμένων συμπεριφορών του στο αίσθημα αναγνώρισης των συνεργατών του.
Παράδειγμα:
μια διευθύντρια ανάπτυξης ανέλαβε την κυριότητα όλων των ποιοτικών εργασιών που έκανε ένα μέλος της ομάδας της. Μάζευε τον τελικό φάκελο, έβαζε το δικό της όνομα στο εξώφυλλο και το έστελνε στη διοίκησή της σαν να ήταν δικό της έργο. Στις συναντήσεις μιλούσε μόνο για αυτό σε πρώτο πρόσωπο, σαν να μην είχε ομάδα! Αυτός ο σκηνοθέτης είχε ένα άπληστο εγώ, και αναμφίβολα ασυνείδητα δημιούργησε ένα μεγάλο αίσθημα αδικίας στον συνεργάτη της.
2. Λάθος πεποιθήσεις
Μια άλλη πηγή παρεξήγησης είναι η λανθασμένες πεποιθήσεις από τον διαχειριστή περίπου τη φύση και την ποσότητα των αναμενόμενων σημείων αναγνώρισης. Για πολλούς διαχειριστές, η αναμενόμενη αναγνώριση είναι απαραίτητα οικονομικά , με τη μορφή μπόνους ή αύξησης αργά ή γρήγορα. Πίσω από αυτή την πεποίθηση, α φόβος για σκληρές διαπραγματεύσεις :
"Εάν οι εταιρείες ασκούν μη νομισματική αναγνώριση - λεκτικές ή γραπτές αναγνωρίσεις, πρόταση συμμετοχής σε ομάδα εργασίας, τελετές αποφοίτησης ή ομαδικής απονομής - φοβούνται να δουν τους εργαζόμενους να ζητούν ως αντάλλαγμα οικονομική αποζημίωση", λέει ο Christophe Laval, σύμβουλος και συγγραφέας Συνηγορία για αναγνώριση στην εργασία .
Για πολλά ανθρώπινα ανθρώπινα δυναμικά, η κατοχή των ακόλουθων βασικών αρχών απαντά ήδη σε ένα μέρος του προβλήματος:
"Μισθοί σύμφωνα με την αγορά και δίκαιοι εσωτερικά, ανάπτυξη δεξιοτήτων που υποστηρίζονται από επενδύσεις στην κατάρτιση, ρευστό σύστημα εσωτερικής προώθησης" (πηγή: Les Echos)
Στην πραγματικότητα, ποια αναγνώριση μετράει για τους εργαζόμενους; Είναι όντως α αυξάνουν ; Μπόνους; Or μερικά συγχαρητήρια δυνατά και καθαρά ; ΕΝΑ αξιόπιστη μάρκα αναθέτοντας ένα ευαίσθητο έργο; Να είναι ακούω , κατανοητό ; Δείτε ότι είναι ιδέες είναι μεταφέρονται στην ιεραρχία χωρίς φιλτράρισμα; Βλέποντας τον εαυτό σας να πιστώνεται για τη δουλειά σας και δεν το ιδιοποιείται άλλος; Ένα απλό email bravo και ευχαριστώ Εγώ?
Το κοινό που έχουν όλες οι μη οικονομικές προσδοκίες είναι ένα σημάδι. "Δώσε μου ένα σημάδι" φαίνεται να λέει ο υπάλληλος, "ένα σημάδι ότι έχετε δει τη δουλειά που έχω κάνει και ότι είμαι συνεργάτης που έχει σημασία" .
Θυμάμαι έναν διευθύνοντα σύμβουλο που είχε την ικανότητα να έρχεται να χαιρετήσει κάθε άτομο στο πλατό φωνάζοντάς τον με το μικρό του όνομα. Μερικές φορές ήξερε ακόμη και πώς να πει μια ενθαρρυντική λέξη για ένα έργο που βρίσκεται σε εξέλιξη. Ο διαχειριστής του έργου δεν μπορούσε να το πιστέψει! Το πέρασμά του έκανε πάντα πολύ καλό για το αίσθημα ευγνωμοσύνης όλων.
Για να δώσετε τα κατάλληλα σημάδια, μια διαδρομή προς εξερεύνηση: ενεργή ακρόαση και αναδιατύπωση Ε Ο διαχειριστής που το χρησιμοποιεί επιτρέπει στον συνεργάτη του να εκφράστε το αίτημά σας , το οποίο από μόνο του είναι ήδη σημάδι αναγνώρισης. Τότε του μένει να επιλέξει τι θα απαντήσει και ίσως να ξέρει πώς να πει όχι και να θέσει όρια αν χρειαστεί. Π.χ .: σε περίπτωση αιτήματος για υπερβολική αύξηση.
Ακολουθούν μερικά παραδείγματα πρακτικής έμπνευσης ή συμβουλών:
Ο Pierre ηγείται μιας ομάδας πωλήσεων και έχει έναν ιδιαίτερο τρόπο να αναγνωρίζει το έργο των πωλητών του. Σε ένα μεγάλο τραπέζι παρατίθενται οι προσκλήσεις υποβολής προσφορών και προτάσεων σε εξέλιξη. όταν κερδίζεται ένας προϋπολογισμός, ο πωλητής που τον κέρδισε πηγαίνει επίσημα, μπροστά από την ομάδα ή όλες τις ομάδες στην ολομέλεια, για να σημειώσει έναν κύκλο που σημαίνει "κέρδισε" στην αντίστοιχη γραμμή στον πίνακα. Κανείς δεν σηματοδοτεί τον κύκλο του άλλου και η χειρονομία γίνεται δημόσια - μερικοί μάλιστα εντυπωσιάζονται που τιμούνται με αυτόν τον τρόπο. Μετράει η υπερηφάνεια και η κοινή χαρά!
Ενα άλλο παράδειγμα :
Knewξερα μια τεχνική ομάδα που δεν ένιωθε αναγνωρισμένη. Σε αυτή τη μικρή δομή, κρατήθηκε μακριά από αποφάσεις και ακόμη και πληροφορίες για τη ζωή της εταιρείας. Αρκετά μέλη αυτής της ομάδας ένιωθαν σαν να ήταν σε μια ντουλάπα. Τους έλειπε πολύ η αναγνώριση και έχασαν το κίνητρό τους.
3. Φόβοι και τέρατα
Παράλληλα με τις λανθασμένες πεποιθήσεις που δημιουργούν παρεξήγηση σχετικά με τις προσδοκίες της ομάδας τους, ορισμένοι φόβοι επιβραδύνουν τους μάνατζερ στην προσπάθειά τους για αναγνώριση Ε Οι φόβοι βασίζονται και πάλι σε μερικές φορές ψευδείς πεποιθήσεις.
Φόβος και λανθασμένη αντίληψη αριθ. 1: οι δάφνες σας κοιμίζουν
Μετάφραση : αν πω στον συνάδελφό μου ότι έκανε καλή δουλειά, θα ξεκουραστεί και θα δουλέψει λιγότερο καλά.
Αυτή η αντίληψη της αναγνώρισης είναι μέρος της δικής μας πρότυπο απόδοσης , μερικά από τα οποία αναρωτιούνται αν είναι συμβατό με την ευημερία στην εργασία (πρβλ. το συνέδριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης Προπονητών τον περασμένο Ιανουάριο, "Πώς να συμβιβάσετε την απόδοση και την ευημερία στην εργασία;"). Πρέπει πάντα να κάνουμε περισσότερα, καλά, πολύ καλά, αλλά … με ποιον τρόπο θα χαιρετούσε μια επιτυχία αναγκαστικά την ιδέα στο άτομο που την πέτυχε, να κάνει λιγότερα;
Παρανόηση # 2: Αν σας ευχαριστήσω θα μου ζητήσουν αύξηση / προαγωγή
Συζητήσαμε αυτήν την πεποίθηση παραπάνω.
Μια μέρα ένας διευθυντής πρότεινε σε έναν άλλο να ευχαριστήσει επίσημα τις ομάδες του για την καλή δουλειά που επιτεύχθηκε σε λίγους μήνες. Ο δεύτερος διευθυντής απάντησε "δεν είσαι τρελός, θα το χρησιμοποιήσουν για να ζητήσουν χρήματα!"
Ακόμα κι αν αυτό είναι αλήθεια, πώς σας εμποδίζει να τους ευχαριστήσετε;
Φόβος και λανθασμένη αντίληψη 3: Ποιος λέει ευχαριστώ, χάνει το πρόσωπο του
Μερικοί διευθυντές φόβος -αυτοί του χάνουν την ηγετική τους στάση αν τολμήσουν να αναγνωρίσουν πραγματικά το ταλέντο των συνεργατών τους; Or, τι φοβάσαι να χάσεις, μάνατζερ, όταν χαιρετάς τη δουλειά της ομάδας σου; Θα μειωθεί η δική σας αξία; Γνωρίζετε αυτή τη δημοφιλή έκφραση, πρέπει να έχει ένα υπόβαθρο αλήθειας για το κόστος ενός ευχαριστώ: "Θα σκίζατε το στόμα σας για να πείτε ευχαριστώ;"
Συμπερασματικά: Καλημέρα κάθε πρωί, κρατήστε το γιατρό μακριά από την παραίτηση!
Σε επόμενο άρθρο, θα δούμε τι συμβαίνει με τον μάνατζερ που έχει επίγνωση των αναγκών αναγνώρισης της ομάδας του και που θέλει να τις καλύψει. Έχει ακόμα μερικές προκλήσεις να ξεπεράσει.
Συγγραφέας - Karine AUBRY -
Πιστοποιημένος προπονητής
Μέλος της AEC -EMCC - European Coaching Association
Εκπαιδεύτηκε στη Γαλλική Σχολή Προπονητών. Γίνετε προπονητής μετά από 15 χρόνια εμπειρίας σε συμβουλευτικές υπηρεσίες, διαχείριση έργων και ομάδες στον τομέα της πληροφορικής, της επικοινωνίας και του μάρκετινγκ. Υποστήριξη στελεχών και διευθυντών, ιδίως όσον αφορά τις διαπροσωπικές δεξιότητές τους, την ηγεσία, τη στάση του σώματος και τις διαπροσωπικές δεξιότητες.
Το ιστολόγιό του: L'Oeil du Kolibri
Η επαγγελματική του ιστοσελίδα: http://www.kolibricoaching.fr
Το βιβλίο του: Προσπαθήστε ξανά! Ξεπεράστε τις παγίδες σχέσης στη δουλειά
