Ως διαχειριστής, αντιμετωπίζετε διαφορετικές καταστάσεις στο πλαίσιο της αποστολής σας που απαιτούν προσαρμοσμένη διαχείριση για να είναι αποτελεσματική. Ενώ ορισμένες πτυχές της στάσης είναι οικείες και σχετικά φυσικές για εσάς, άλλες μπορεί να σας κάνουν να νιώθετε άβολα - ακόμη και ασταθής. Η 4-Διαστασιακή Προσέγγιση Διαχείρισης του Birkinshaw προσφέρει 4 βασικά στοιχεία διαχειριστικής στάσης για να σας βοηθήσει να δείτε τα πράγματα πιο καθαρά.
Κάθε οργανισμός έχει το δικό του στυλ διαχείρισης, ανάλογα με εσωτερικά και εξωτερικά στοιχεία. Ο Birkinshaw, στο μοντέλο του, ωστόσο, πιστεύει ότι υπάρχουν 4 βασικά στοιχεία που είναι εγγενή στη στάση κάθε διευθυντή: στόχοι, καθήκοντα, λήψη αποφάσεων και ατομικό κίνητρο. 4 διαστάσεις που παίζουν σημαντικό ρόλο σε οποιαδήποτε στρατηγική.
Θα μπορείτε να αντλήσετε έμπνευση από αυτή τη μέθοδο, η οποία, αντί να προσφέρει τυπικά διαγράμματα / οδηγούς, ενθαρρύνει να κάνετε ένα βήμα πίσω, ενθαρρύνοντας τον προβληματισμό για τη δική σας στάση. Αυτό θα σας επιτρέψει να επιλέξετε τον καταλληλότερο τρόπο διαχείρισης για την περίπτωσή σας. Έτσι θα αποκτήσετε αποτελεσματικότητα, αυτοπεποίθηση και ηγεσία.
Εισαγωγή
Σύμφωνα με τον Julian Birkinshaw - Βρετανό ακαδημαϊκό, καθηγητή στρατηγικής και επιχειρηματικότητας στο London Business School - κάθε στάση διαχείρισης έχει 4 βασικές διαστάσεις, ανεξάρτητα από τον οργανισμό, τον τομέα δραστηριότητας ή ακόμα και την καθορισμένη στρατηγική:
- Γκολ : καθορισμός και παρακολούθηση των στόχων.
- Καθήκοντα : συντονισμός των διαφόρων καθηκόντων που εκτελούνται από τους υπαλλήλους σας και επί των οποίων δεν έχετε ουσιαστικό έλεγχο από καθαρά ηγετική άποψη.
- Οι αποφάσεις : καθημερινή λήψη αποφάσεων - από εσάς, τον διευθυντή, σε κάθετη λειτουργία - επηρεάζοντας διάφορα άτομα σε διαφορετικά επίπεδα.
- Ατομικό κίνητρο : διατηρώντας ένα συγκεκριμένο επίπεδο κινήτρων σε κάθε έναν από τους υπαλλήλους σας, από την αρχή μέχρι το τέλος οποιουδήποτε έργου.
Για κάθε μία από αυτές τις διαστάσεις, ο Birkinshaw ορίζει 2 άκρα που επιτρέπουν τον περιορισμό της βαθμονόμησης:
- Αφενός, το στυλ διαχείρισης που περιγράφει ως " παραδοσιακός ": αποτελείται από πρακτικές που εφαρμόστηκαν πολύ καιρό πριν και παγκοσμίως αναγνωρισμένες ως αποτελεσματικές.
- Από την άλλη, το στυλ " εναλλακτική λύση ": αποτελείται από πιο καινοτόμες και μερικές φορές αμφιλεγόμενες διαχειριστικές μεθόδους και πρακτικές.
Δεν υπάρχει καλό ή κακό στυλ διαχείρισης. Και τα δύο αυτά στυλ έχουν τα πλεονεκτήματα και τους περιορισμούς τους. Οι περισσότερες εταιρείες βρίσκονται κάπου ανάμεσα σε αυτούς τους δύο πόλους με ένα μοντέλο διαχείρισης που συνδυάζει τα χαρακτηριστικά του καθενός από αυτούς τους δύο σκοπούς σε δικά τους μέτρα - ακόμα κι αν γενικά, η παραδοσιακή πλευρά παραμένει επικρατέστερη.
Οι 4 διαστάσεις αναλυτικά
Ανάλογα με τους οργανισμούς, τις ομάδες, το περιβάλλον, τον τομέα δραστηριοτήτων κ.λπ., το στυλ διαχείρισης ποικίλλει και πρέπει να προσαρμοστείτε διατηρώντας το δικό σας στυλ.
Ο στόχος αυτής της μήτρας είναι να αναλύσετε τη στάση σας προκειμένου να την τοποθετήσετε και να προσδιορίσετε εάν είναι σύμφωνη με τους γενικούς στόχους σας ή εάν υπάρχει καλύτερη και αποτελεσματικότερη στάση. Και αν ναι, ποια.
Γκολ
Αυτή η διάσταση αρθρώνεται μεταξύ της ευθυγράμμισης - που αντιπροσωπεύει την παραδοσιακή πλευρά - από τη μία πλευρά και της λοξότητας - εναλλακτικής πλευράς - από την άλλη.
Ευθυγραμμία
Οι κλασικοί ατομικοί στόχοι είναι σαφώς καθορισμένοι και εφικτοί. Ο κίνδυνος είναι ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να επιτύχουν τους στόχους τους με μοναδικό σκοπό την αναγνώριση κάποιου είδους χωρίς καμία επίπτωση στη συνολική απόδοση της ομάδας ή / και της εταιρείας.
Παράδειγμα: επίδομα στόχου, τήρηση ημερομηνίας ολοκλήρωσης έργου κ.λπ.
Λοξότητα
Οι στόχοι τίθενται λιγότερο άμεσα και είναι συγκεκριμένοι για κάθε εργαζόμενο. Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι ο καθένας καθορίζει τους δικούς του στόχους, ξέρει πώς να βρει το δρόμο του και να αδράξει τις ευκαιρίες για να τους επιτύχει. Η ιδέα είναι να ενδυναμωθούν περισσότερο τα άτομα προς έναν κοινό παγκόσμιο στόχο. Αυτό προάγει το κίνητρο και τη δημιουργικότητα και ανταποκρίνεται πιο αποτελεσματικά στις διαφορετικές ανάγκες της ομάδας και του κάθε ατόμου.
Για περισσότερη λοξότητα, υπενθυμίστε στους υπαλλήλους σας τους γενικούς στόχους της εταιρείας, δώστε νόημα στην αποστολή τους, αλλά δώστε τους αρκετό περιθώριο για να επιτύχουν τους δικούς τους στόχους.
Καθήκοντα
Ο συντονισμός των διαφορετικών αποστολών καθενός γίνεται με γραφειοκρατικό ή αναδυόμενο τρόπο.
Γραφειοκρατία
Η δομή της εταιρείας καθορίζεται με σαφήνεια: οι κανόνες και οι διάφορες διαδικασίες καθορίζονται πολύ επίσημα. Οι ρόλοι του καθενός είναι αυστηρά οριοθετημένοι. Μια επισημοποίηση που επικρατεί ιδιαίτερα σε μεγάλες ομάδες. Το μειονέκτημα είναι να μειωθεί πολύ η ελευθερία και η δημιουργικότητα στις ομάδες. Αυτό μπορεί να είναι πηγή υποκίνησης και μείωσης της παραγωγικότητας.
Εμφάνιση
Η ανεξαρτησία και η αυτονομία των εργαζομένων - πηγές κινήτρων, δημιουργικότητας και καινοτομίας - είναι, σε αυτό το μοντέλο, ενθαρρύνεται έντοναΕ Προσέξτε, ωστόσο, γιατί αυτό μπορεί να προκαλέσει μια ορισμένη αποδιοργάνωση της εταιρείας, έλλειψη επικοινωνίας καθώς και στρεβλή - ακόμη και τυφλή - παγκόσμια όραση.
Για να αυξήσετε την αυτονομία των εργαζομένων σας, είναι σκόπιμο να οργανώνετε τακτικές συναντήσεις ανατροφοδότησης, προκειμένου να διατηρήσετε τα κίνητρα όλων στο μέγιστο, να προωθήσετε τη συνοχή και τη δημιουργικότητα και να διορθώσετε την πορεία εγκαίρως για να διατηρήσετε τη συνολική στρατηγική πορεία.
Οι αποφάσεις
Αυτή η διάσταση ποικίλλει μεταξύ ιεραρχίας, για παραδοσιακή διαχείριση και συλλογική νοημοσύνη για πιο ενοχλητικούς διαχειριστές.
Ιεραρχία
Οι αποφάσεις λαμβάνονται σύμφωνα με την ιεραρχική θέση κάθε ατόμου μέσα στην εταιρεία. Ο ανώτερος διευθυντής έχει την πλήρη ευθύνη για τους υπαλλήλους υπό τις διαταγές του. Η λήψη αποφάσεων γίνεται μεμονωμένα, χωρίς διαβούλευση με υφισταμένους. Μια απλή, γρήγορη διαδικασία, αλλά όχι πάντα παραγωγική.
Το ιεραρχικό σύστημα θέλει τους ανώτερους διευθυντές στην ιεραρχία - και συχνά τους παλαιότερους - να είναι οι πιο ικανοί να λαμβάνουν αποφάσεις ή να προτείνουν καινοτόμες ιδέες. Ωστόσο, αυτό δεν συμβαίνει πάντα! Ορισμένες προτάσεις που προέρχονται από κάτω είναι μερικές φορές πολύ καλύτερες στρατηγικά.
Συλλογική νοημοσύνη
Οι αποφάσεις λαμβάνονται συλλογικά, όλοι - διευθυντές και συνεργάτες - έχοντας τη δυνατότητα να εκφράζονται ελεύθερα και να αποτελούν δύναμη πρότασης. Το πλεονέκτημα μιας τέτοιας μεθόδου διαχείρισης είναι ότι οι εργαζόμενοι εμπλέκονται περισσότερο στην εταιρεία, είναι πιο κίνητρα, πιο ευτυχισμένοι στη δουλειά και επομένως πιο παραγωγικοί.
Ωστόσο, αυτό το σύστημα έχει ορισμένους περιορισμούς: η λήψη συλλογικών αποφάσεων μπορεί να είναι χρονοβόρα και δαπανηρή. Επιπλέον, μπορεί να είναι δύσκολο να αποφασίσετε ανάμεσα σε πάρα πολλές καλές ιδέες.
Είναι δυνατό να μετακινηθείτε προς έναν πιο συνεργατικό τρόπο διαχείρισης, εμπλέκοντας νέους υπαλλήλους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων ή ακόμη και με την ανάθεση περισσότερων και ενδυναμώνοντας τους υπαλλήλους σας.
Ατομικό κίνητρο
Η τελική διάσταση της διαχείρισης σύμφωνα με τον Julian Birkinshaw κυμαίνεται από τα συμβατικά εξωγενή ατομικά κίνητρα έως τα πιο εποικοδομητικά και εγγενή κίνητρα.
Συμβατικό κίνητρο
Το χρήμα ήταν από καιρό ο πρωταρχικός μοχλός εξωτερικών κινήτρων στις εταιρείες. Διάφορες προσφορές και μπόνους ανέκαθεν παρακινούσαν τους εργαζόμενους να δουλέψουν σκληρά προκειμένου να ανέβουν σταδιακά την ιεραρχία και μια μέρα να τους προσφερθεί μια διευθυντική θέση. Ωστόσο, ο φόβος να χάσετε τη δουλειά σας ή να υποβιβαστείτε μπορεί να γίνει οδυνηρά αισθητός.
Έρχεται λοιπόν μια στιγμή που η ίδια η αποστολή ή / και η ικανοποίηση που προσφέρει υπερισχύουν της οικονομικής πλευράς και τα κίνητρα αλλάζουν.
Εποικοδομητικό κίνητρο
Η αρχή είναι να οργανώσουμε έξυπνα και αποτελεσματικά τα ταλέντα κάθε ατόμου, λαμβάνοντας υπόψη αυτό που τον ωθεί βαθιά, του δίνει ικανοποίηση, ευεξία στη δουλειά κ.λπ. Η ιδέα είναι καθορίζουν εξατομικευμένες θέσεις, δίνουν νόημα στις αποστολές, σύμφωνα με τους γενικούς στόχους της εταιρείας και τα ταλέντα των εργαζομένων.
Η κύρια δυσκολία έγκειται στο γεγονός ότι κάθε άτομο είναι μοναδικό, διαφορετικό από τα άλλα και ότι αυτό που παρακινεί το ένα δεν θα έχει καμία επίδραση στο άλλο. Η πρόκληση για τον διευθυντή εδώ είναι συνεπώς να επικοινωνεί ρευστά με τους υπαλλήλους του προκειμένου να τους γνωρίσει καλύτερα.
Ένας καλός τρόπος για αποτελεσματικά κίνητρα είναι να γνωρίζετε τι πραγματικά ωθεί τους υπαλλήλους σας και να προσαρμόσετε ανάλογα το στυλ διαχείρισής σας. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να βασιστείτε στις 4 διαστάσεις των διαπροσωπικών σχέσεων, για παράδειγμα.
Ως διαχειριστής, αυτή η προσέγγιση σάς επιτρέπει να αμφισβητείτε και να σκεφτείτε βαθιά το στυλ διαχείρισής σας. Θα μπορείτε να υιοθετήσετε μια στάση σύμφωνα με τις αποστολές που σας έχουν ανατεθεί, τις αξίες και τη συνολική στρατηγική της εταιρείας σας.
Αυτό το αρχείο αναφέρεται στα: Να είσαι καλός διαχειριστής: πρακτικές και εργαλεία - Πώς να διαχειριστείς μια ομάδα; - Εργαλεία διαχείρισης - Τι στυλ διαχείρισης να υιοθετήσετε;
