Η διαπολιτισμική διαχείριση στοχεύει στη βελτίωση των αλληλεπιδράσεων με και μεταξύ εργαζομένων διαφορετικών εθνικοτήτων. Η σωστή διαχείριση μιας πολυπολιτισμικής ομάδας όχι μόνο βοηθά στη διαιώνιση των επαγγελματικών σχέσεων, αλλά προσφέρει επίσης τις δεξιότητες νέων διεθνών ταλέντων. Στο στόχαστρό τους: ευημερία στη δουλειά, βελτίωση των επιδόσεων της εταιρείας.
Η διαφορετικότητα είναι απαραίτητη: μην κάνετε λάθη …
Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης και των νέων τεχνολογιών πληροφοριών και επικοινωνιών, οι άνθρωποι κινούνται τόσο εύκολα όσο και τα αγαθά. Στον επαγγελματικό τομέα, ένα μείζον ζήτημα ενόψει αυτής της υπερκινητικότητας: διευκόλυνση της ενσωμάτωσης των ταλέντων σε μια εταιρεία, ανεξάρτητα από την εθνικότητά τους.
Η διαπολιτισμική διαχείριση είναι προφανής, σε διαφορετικά πλαίσια:
- Ένας νέος υπάλληλος ξένης υπηκοότητας προσχωρεί στη γαλλική εταιρεία.
- Η γαλλική εταιρεία συνεργάζεται εξ αποστάσεως με διεθνείς συνεργάτες.
- Ο εργοδότης ξενιτεύει τους πόρους του, οπότε ένας Γάλλος εργαζόμενος βρίσκεται βυθισμένος σε μια νέα εταιρική κουλτούρα.
Ωστόσο, το σοκ των πολιτισμών μπορεί να είναι βίαιο. Από χώρα σε χώρα, οι κωδικοί διαφέρουν πολύ - και οι παρεξηγήσεις μπορεί να είναι καταστροφικές.
Εικονογραφήσεις:
- Οι κώδικες ευγένειας στη Γαλλία τείνουν να δίνουν μια εικόνα των ψυχρών και μακρινών γαλλικών. Ενώ οι Γάλλοι θα χρησιμοποιήσουν τα "Madame" και "Monsieur", ή "Maître" ή "Doctor" για να απευθυνθούν στον συνομιλητή τους, ορισμένοι εταιρικοί πολιτισμοί απαιτούν την άμεση χρήση του πρώτου ονόματος, όλα τα επίπεδα ιεραρχίας συνδυασμένα..
- Στη Γερμανία και την Ιαπωνία, οι αξίες του σεβασμού και του σεβασμού της ιεραρχίας είναι κεντρικές και βαθιά ριζωμένες στον πολιτισμό. Ένας συνεργάτης από χώρα λατινικής καταγωγής είναι πιο πιθανό να αντιταχθεί στην εξουσία και να επικοινωνήσει πιο άμεσα.
Αντιμέτωπος με την αναπόφευκτη πολιτισμική διαφορά, ο διευθυντής πρέπει να διασφαλίσει ότι οι συνέπειες των παρεξηγήσεων ελαχιστοποιούνται, όπως ένας διαμεσολαβητής. Για να προωθήσετε την ευημερία στη δουλειά, αλλά και να αποφύγετε να τρομάξετε νέα ταλέντα.
Η διαφορετικότητα είναι δύναμη: εκμεταλλευτείτε την!
Τα μελλοντικά σας ταλέντα μπορεί να προέρχονται από μακριά, μη χάσετε την ευκαιρία να περιστοιχίσετε τον εαυτό σας με το καλύτερο!
Η ποικιλία των δεξιοτήτων συχνά βρίσκει την πηγή της στην πολυπολιτισμικότητα. Συγκεντρώνοντας άτομα από διαφορετικά υπόβαθρα, αυξάνετε τις δυνατότητες της εταιρείας δεκαπλάσια.
- Στην πραγματικότητα είναι η εξομοίωση μιας ετερόκλητης ομάδας που συχνά επιτυγχάνει εκπληκτικά αποτελέσματα.
- Πέρα από αυτήν την πτυχή της προσομοίωσης ομάδας, δεν βρίσκουμε τις ίδιες δεξιότητες ανάλογα με τη χώρα. Επειδή ο πολιτισμός διαφέρει, αλλά και επειδή ο τόπος διδασκαλίας μιας συγκεκριμένης δεξιότητας δεν είναι ο ίδιος από τη μια χώρα στην άλλη.
Διαφοροποιώντας την προέλευση του ανθρώπινου δυναμικού σας, προσφέρετε στον εαυτό σας ένα πολύτιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, για να ενισχύσετε την εταιρεία σε απόδοση και ανταγωνιστικότητα. Πρέπει ακόμα να ξέρετε πώς να διαχειριστείτε μια πολυπολιτισμική ομάδα …
Πριν συμπεριλάβετε τη διαπολιτισμική διαχείριση στη διαχειριστική στρατηγική, είναι ακόμα απαραίτητο να γνωρίζετε τα κλειδιά.
Η εταιρική κουλτούρα συνδέεται στενά με την εθνική κουλτούρα
Το άτομο εργάζεται όπως και στην ιδιωτική του ζωή - όλα λαμβάνονται υπόψη. Είναι η κουλτούρα που του εμφυσήθηκε στη χώρα του που επηρεάζει άμεσα την επαγγελματική του συμπεριφορά, τον τρόπο που εργάζεται και επικοινωνεί με τους συναδέλφους του και τους ανωτέρους του.
Ο καλός διευθυντής έχει επομένως προηγμένη γνώση των κοινωνικών κωδίκων που ισχύουν στις χώρες προέλευσης των νέων ταλέντων του.
Παραδείγματα: Οι δυτικοί πολιτισμοί ευνοούν την άμεση και ρητή επικοινωνία ενώ οι ασιατικοί πολιτισμοί επικοινωνούν πιο έμμεσα και σιωπηρά. Ο σκανδιναβικός πολιτισμός επιβάλλει μια φυσική απόσταση μεταξύ των συνομιλητών, ενώ οι λατινικοί πολιτισμοί εκπαιδεύονται σε έναν ισχυρό δεσμό εγγύτητας.
Γνωρίζοντας αυτό, ο διευθυντής είναι σε θέση να προσαρμόσει τη συμπεριφορά του σε σχέση με τους κωδικούς που αφορούν κάθε αλλοδαπό υπάλληλο και να συγχωρήσει τις γκάφες που θεωρούνται ως τέτοιες στη Γαλλία, αλλά που σχετίζονται με την κουλτούρα του ομογενή υπαλλήλου.
Το μοντέλο του Hofstede μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως βάση προβληματισμού. Ο Ολλανδός ψυχολόγος επισημαίνει 4 διαστάσεις που πρέπει να συγκριθούν από τη μια χώρα στην άλλη προκειμένου να κατανοηθεί καλύτερα η πολιτισμική διαφορά στις επιχειρήσεις.
- Ατομικισμός ή συλλογικότητα.
- Ισχυρή ή ασθενής ιεραρχική απόσταση - ο βαθμός στον οποίο ο εργαζόμενος αποδέχεται την ιεραρχία.
- Επίπεδο ελέγχου αβεβαιότητας.
- «Αρρενωπότητα ή θηλυκότητα».
Από εκεί, προκύπτουν διαφορετικά πολιτιστικά μοντέλα. Το αγγλοσαξονικό μοντέλο διαφέρει από το ινδικό μοντέλο, για παράδειγμα. Τα αποτελέσματα αυτής της ταξινόμησης παρέχουν χρήσιμη εικόνα για την επιτυχή διαχείριση μιας πολυπολιτισμικής ομάδας.
Τα βασικά εργαλεία της διαπολιτισμικής διαχείρισης
Πέρα από τη γνώση των τοπικών πολιτισμών, οι διευθυντές μπορούν να βασίζονται σε διάφορα άλλα εργαλεία για να βελτιώσουν τη διαχείρισή τους σε μια πολυπολιτισμική ομάδα.
- Διαφοροποιήστε τα μέσα επικοινωνίας. Για να αρθούν τα γλωσσικά εμπόδια, κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι σε θέση να εκφράζεται ελεύθερα μέσω των μέσων επικοινωνίας που του φαίνονται ευκολότερα - λεκτικά ή μη λεκτικά. Ο διευθυντής, φυσικά, θα κάνει ό, τι περνά από το χέρι του για να διαδώσει το ζήτημα της εκμάθησης αρκετών ξένων γλωσσών εντός της εταιρείας.
- Αναγνωρίστε τις δεξιότητες του ατόμου και του ίδιου του ατόμου. Αντί να προσπαθείτε να διαγράψετε την πολιτισμική διαφορά, εκμεταλλευτείτε την. Οι ξένοι συνεργάτες χρειάζονται αναγνώριση και αυτό απαιτεί την αναγνώριση της πατρίδας τους.
- Υιοθετήστε μια διαχείριση "κατά περίπτωση". Χωρίς να μπει σε μια πολύ επίπονη διαδικασία, ο διευθυντής μπορεί να φροντίσει να προσαρμόσει τον λόγο και τη συμπεριφορά του σε σχέση με την κουλτούρα του συνομιλητή του.
- Προωθήστε τους κοινωνικούς δεσμούς μέσα στην ομάδα. Η διοργάνωση εκδηλώσεων ομαδικής οικοδόμησης ή βραδιών εταιρειών, βοηθά στην ενίσχυση των σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων, στην καλύτερη ενσωμάτωση των νεοφερμένων.
- Κρατήστε πάντα επαφή και κάντε τις σωστές ερωτήσεις. Εσωτερικά ή εξ αποστάσεως, ο διευθυντής διατηρεί τη σχέση με τους εργαζόμενους. Για να βοηθήσει έναν ομογενή, ο διαχειριστής μπορεί να βασιστεί σε έναν εξωτερικό πάροχο υπηρεσιών για να προωθήσει την ενσωμάτωση στη νέα χώρα και την προσαρμογή στους ισχύοντες κωδικούς της εταιρείας. Ο διευθυντής μπορεί να αμφισβητεί τακτικά και άτυπα τα ταλέντα του από αλλού. «Τι σας εκπλήσσει στον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησής μας; "," Σε κλίμακα από 1 έως 10, πώς θα αξιολογούσατε την ενσωμάτωσή σας; "," Τι θα προτείνατε για τη βελτίωση της συνεργασίας; "…
Η διαχείριση της διαπολιτισμικότητας στις επιχειρήσεις περιλαμβάνει την παρουσίαση ως κοινωνιολόγου και ανθρωπολόγου. Και να αποδεχτείς, πάνω απ 'όλα, να εκπλαγείς με τις πρακτικές που αντιμετωπίζεις και που διαφέρουν από τις δικές σου. Σε αντάλλαγμα, περιμένετε από τον νέο σας υπάλληλο να εκπλαγεί με τη δική σας … Η διαπολιτισμική διαχείριση, στο τέλος, είναι συγκρίσιμη με τη διαχείριση μιας ομάδας μεταξύ των γενεών, ένα κεντρικό ζήτημα όταν οι Millennials εισέρχονται στην αγορά και οι εργαζόμενοι της Generation Z.
