Ο στόχος κάθε διευθυντή είναι να αναπτύξει τις δεξιότητες και την αυτονομία των στρατευμάτων του, ώστε να αντλήσει τη μεγαλύτερη δυνατή αποτελεσματικότητα για την επιτυχία της αποστολής του.
Ωστόσο, ορισμένοι αγωνίζονται στον ηγετικό τους ρόλο. Γιατί αυτό που λειτουργεί με ένα άτομο αποδεικνύεται εντελώς ανεπιτυχές με ένα άλλο; Γιατί αυτό που λειτούργησε κατά τη διαχείριση ενός έργου αποτυγχάνει παταγωδώς σε ένα άλλο;
Είναι σημαντικό για τον ηγέτη να κάνει απόδειξη προσαρμογής και μεγάλης ευελιξίας. Διότι αν διαθέτει μια ολόκληρη γκάμα εργαλείων στα οποία μπορεί να βασιστεί για την εκτέλεση των αποστολών του, το να περιορίζεται πάντα στις ίδιες μεθόδους χωρίς να αφιερώνει χρόνο για να εκτιμήσει περαιτέρω την κατάσταση, καθώς και οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται, θα ήταν καθαρή τρέλα.
Αλλά τότε … Πώς να προσαρμόσετε το στυλ διαχείρισής σας σε κάθε κατάσταση και σύμφωνα με τους εμπλεκόμενους ανθρώπους για να επιτύχετε τους καθορισμένους στόχους;
Γρήγορη πλοήγηση
- Τι είναι η διαχείριση καταστάσεων;
- Τα 4 στυλ ηγεσίας σύμφωνα με τους Hersey και Blanchard
- Τα 4 επίπεδα ωριμότητας
- Τι στυλ ηγεσίας σε ποια κατάσταση;
Τι είναι η διαχείριση καταστάσεων;
Ο Paul Hersey - Αμερικανός οικονομολόγος που ειδικεύεται στη διαχείριση - και ο Kenneth Blanchard - Αμερικανός συγγραφέας που ειδικεύεται στη διαχείριση - είναι οι δημιουργοί της λεγόμενης θεωρίας ηγετικής κατάστασης. Το καθιέρωσαν Για να είναι το βέλτιστο, το στυλ διαχείρισης ενός ηγέτη πρέπει να προσαρμόζεται στο άτομο ή την ομάδα για την οποία είναι υπεύθυνος. Αυτό εξαρτάται, ειδικότερα, από την επαγγελματική ωριμότητα και τα κίνητρα του κάθε ατόμου, βασικά συστατικά για την αυτονομία στην εργασία.
Οι 2 Αμερικανοί ειδικοί πιστεύουν ότι για να είναι καλός στην αποστολή του, ένας ηγέτης πρέπει να αναλύει και να προσαρμόζεται στις δεξιότητες (γνώσεις), την εμπειρία (τεχνογνωσία) και τα κίνητρα (προθυμία να κάνει) κάθε ατόμου για κάθε αποστολή που έχει ανατεθεί. Αυτό ισχύει ακόμη περισσότερο στον σημερινό επαγγελματικό κόσμο, ο οποίος αλλάζει συνεχώς. Ένας κόσμος που εξελίσσεται με μεγάλη ταχύτητα και προς όλες τις κατευθύνσεις, όπου είναι ζωτικής σημασίας να προσαρμόζεσαι γρήγορα και συνεχώς αν δεν θέλεις να μείνεις στο περιθώριο.
Παρατήρηση: ο βαθμός επαγγελματικής ωριμότητας θα καθοριστεί για κάθε έργο / εργασία και δεν θα οριστεί με γενικό και οριστικό τρόπο, επειδή ένα άτομο μπορεί να επιδείξει μεγάλη εργασιακή ωριμότητα για μια τέτοια δραστηριότητα, ενώ σε ένα εντελώς διαφορετικό έργο, θα είναι πιο ανώριμο.
Τα 4 στυλ ηγεσίας σύμφωνα με τους Hersey και Blanchard
Ως εκ τούτου, ένα μοντέλο έχει οριστεί σύμφωνα με 4 κύριους τρόπους διαχείρισης: οδηγικό, πειστικό, συμμετοχικό και μεταβιβαστικό, το οποίο ο διαχειριστής πρέπει να υιοθετήσει ανάλογα με τις περιστάσεις και που χαρακτηρίζονται ως εξής:
- διαχείριση οδηγίας (στυλ 1 ή S1) : ο διευθυντής υπαγορεύει στους υπαλλήλους του τι να κάνουν και πώς να το κάνουν, χωρίς περαιτέρω πληροφορίες. Όλοι θα πρέπει να εκτελέσουν κατά γράμμα ό, τι τους ζητήθηκε.
- πειστική διαχείριση (στυλ 2 ή S2) : ο διευθυντής πείθει και κατευθύνει τα στρατεύματά του παρέχοντάς τους κάποια δεδομένα.
- συμμετοχική διαχείριση (Στυλ 3 ή S3) : ο μάνατζερ εμπλέκει περισσότερο την ομάδα του. Οι αποφάσεις λαμβάνονται συλλογικά και ενθαρρύνονται οι πρωτοβουλίες.
- εξουσιοδότηση διαχείρισης (ύφος 4 ή S4) : ενώ διατηρεί μια ορισμένη προοπτική και παραμένει διαθέσιμος, ο διευθυντής μεταβιβάζει ένα μεγάλο μέρος των ευθυνών του στους υπαλλήλους του.
Τα 4 επίπεδα ωριμότητας
Hersey and Blanchard αποφασισμένοι 4 επίπεδα ωριμότητας, καθορισμένα ανάλογα με την ανάγκη του καθενός για επίτευξη και αυτοπραγμάτωση, τις δεξιότητές του καθώς και το βαθμό των κινήτρων τους για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί και τη συνολική επιτυχία της εταιρείας Ε Δεν αποτελούν σε καμία περίπτωση κρίση αξίας για το άτομο ως τέτοιο, αλλά αποδίδονται καλά για μια πολύ συγκεκριμένη εργασία / έργο.
Αυτά τα 4 επίπεδα φέρουν την ένδειξη "M" για Λήξη και ορίζονται ως εξής:
- Μ1 : άτομα με πολύ λίγες γνώσεις, πολύ λίγα - αν μη τι άλλο - προσόντα για να μπορέσουν να είναι αυτόνομα.
- Μ2 : πρόθυμοι συνεργάτες, αλλά δεν έχουν όλες τις απαραίτητες δεξιότητες για να πραγματοποιήσουν το έργο.
- Μ3 : εθελοντές με επαρκείς γνώσεις για την εκτέλεση της εργασίας, αλλά στερούνται εμπιστοσύνης.
- Μ4 : υψηλά προσόντα και κίνητρα, εμποτισμένα με την απαραίτητη εμπιστοσύνη, αυτά τα άτομα είναι πλήρως σε θέση να προχωρήσουν μόνα τους και να πάρουν πρωτοβουλίες και αποφάσεις, εάν είναι απαραίτητο.
Ο Hersey πιστεύει επίσης ότι μπορούμε, επιπλέον, να διακρίνουμε 4 βαθμούς εκτέλεσης (στα αγγλικά "Do", συμβολίζεται με το γράμμα D), οι οποίοι μπορούν να βελτιωθούν με την κατάλληλη διαχείριση:
- Δ1 : λίγες δεξιότητες και μικρή δέσμευση
- Δ2 : λίγες δεξιότητες, αλλά πολύ εθελοντικές
- D3 : καλές δεξιότητες, αλλά αδύναμη ή κυμαινόμενη δέσμευση
- D4 : καλές δεξιότητες και ισχυρή δέσμευση
Κατάσταση προσαρμογής: η αλλαγή του χρώματος του φορέματος των χαμαιλέοντων θα ήταν πρώτα από όλα ένα μέσο κοινωνικής επικοινωνίας (διαφορετικό χρώμα ανάλογα με το συναίσθημα, παρέλαση κλπ.), Αλλά θα χρησίμευε και ως καμουφλάζ.
Τι στυλ ηγεσίας να υιοθετήσετε σε ποια κατάσταση;
Ανάλογα με αυτές τις μεταβλητές, ο διευθυντής υιοθετεί τη στάση του προκειμένου να μεγιστοποιήσει την αποτελεσματικότητα της διαχείρισής του και έτσι να οδηγήσει τους πάντες προς την επιτυχία, τόσο ατομικά όσο και συλλογικά.
Έτσι, ως διαχειριστής, πρέπει να κατακτήσετε αυτά τα 4 διαφορετικά στυλ διαχείρισης και να ξέρετε πώς να πλοηγείστε εύκολα από το ένα στο άλλο ανάλογα με τις περιστάσεις και το άτομο που έχετε απέναντί σας. Ο στόχος σας είναι πάντα να αναπτύξετε την αυτονομία των εργαζομένων σας στην εργασία, βασικό στοιχείο στην υλοποίηση έργων και την επίτευξη των στόχων.
Οδηγία ηγεσία (λέει)
Θα υιοθετήσετε μια διαχείριση οδηγίας όταν το επίπεδο ωριμότητας του υπαλλήλου σας για την εν λόγω εργασία είναι το χαμηλότερο (Μ1): αρχάριοι χαμηλής ειδίκευσης. νέοι υπάλληλοι με μικρή εμπειρία στον κόσμο της εργασίας · άτομα με ορισμένες αναπηρίες · εργαζόμενοι που δεν έχουν συνηθίσει να εργάζονται σε ένα πολύ συγκεκριμένο έργο που απαιτεί συγκεκριμένες δεξιότητες ή / και διαδικασίες · και τα λοιπά.
Ο ρόλος σας - στάση που πρέπει να υιοθετήσετε: αποφασίζει, δομεί το έργο, δίνει σαφείς και ακριβείς οδηγίες και διασφαλίζει ότι ακολουθούνται.
Πειστική ηγεσία (πώληση)
Αυτό το στυλ διαχείρισης συνιστάται για υπαλλήλους με πιο διεκδικητικές δεξιότητες από τους προηγούμενους, αλλά οι οποίοι, ωστόσο, δεν έχουν όλα τα χαρτιά στο χέρι ή την απαραίτητη εμπειρία για να εκτελέσουν το έργο που τους έχει ανατεθεί. Or που δεν είναι απόλυτα πεπεισμένοι από το ίδιο το έργο, δεν έχουν κίνητρο ή / και χρειάζονται περισσότερες εξηγήσεις για να ξεκινήσουν.
Ο ρόλος σας - στάση που πρέπει να υιοθετήσετε: αποφασίσει, πείσει, εξηγήσει, κινητοποιήσει, ενώσει, παρακινήσει και ελέγξει.
Συμμετοχική ηγεσία
Ένα στυλ που πρέπει να υιοθετήσετε απέναντι στα μέλη της ομάδας σας που έχουν καλή δόση γνώσης και τεχνογνωσίας για το έργο που εκτελείται και που δεν τους λείπει το κίνητρο ή ο ενθουσιασμός, αλλά που μπορεί να χρειαστεί να παρηγορηθούν στη λήψη αποφάσεων ή / και στις επιλογές τους καθ 'όλη τη διάρκεια του έργου.
Ο ρόλος σας - στάση που πρέπει να υιοθετήσετε: ενθαρρύνει το διάλογο και τις πρωτοβουλίες, ακούει, καθησυχάζει, συμβουλεύει, μοιράζεται, συμμετέχει σε αποφάσεις.
Αντιπροσωπευτική ηγεσία (υποβιβασμός)
Αυτό το τελευταίο επίπεδο διαχείρισης προορίζεται για τους πιο έμπειρους υπαλλήλους σας, στους οποίους έχετε απόλυτη εμπιστοσύνη και τους οποίους γνωρίζετε ότι είστε απόλυτα ικανοί να εκτελέσετε μια τέτοια εργασία χωρίς να χρειαστεί να παρέμβετε.
Ο ρόλος σας - στάση που πρέπει να υιοθετήσετε: εξουσιοδοτώ, μεταδίδω, αναθέτω, είμαι διαθέσιμος, εμπιστεύομαι.
Το λάθος θα ήταν να υιοθετήσουμε το ίδιο στυλ διαχείρισης με όλους και σε όλες τις συνθήκες. Η πλήρης ανάθεση ενός έργου σε έναν νέο υπάλληλο στην υπηρεσία ή η εταιρεία ή η διαχείριση σε λειτουργία οδηγίας ενός συναδέλφου που έχει ήδη σπάσει και αναγνωριστεί ως ειδικός στο συγκεκριμένο έργο θα σας οδηγήσει κατευθείαν στον τοίχο! Αποθάρρυνση, απώλεια δεικτών αναφοράς, έλλειψη εμπιστοσύνης, σπατάλη ενέργειας και ταλέντου και πάνω από όλα εγγυημένη αποτυχία!
