Είναι σαφές ακόμη και σήμερα και από την εμπειρία, ότι γενικά λίγοι Διευθυντές θέτουν στον εαυτό τους τέτοιου είδους ερωτήσεις και ότι η σχέση μεταξύ "διευθυντή" και "εκπαίδευσης" παραμένει ιδιαίτερη, για να μην πω αόριστη και διαφορετική. Αυτό για διάφορους λόγους, που πιθανότατα βρίσκουν τις πηγές τους, τόσο πολύ:
- σε στερεότυπα εκπαίδευσης βαθιά ριζωμένα από το δημοτικό σχολείο που διαιωνίζουν την πεποίθηση ότι για να εκπαιδευτείς, αυτό συνεπάγεται απαραίτητα δράσεις κατάρτισης πρόσωπο με πρόσωπο για μία ή περισσότερες ημέρες με εκπαιδευτή και πολύ θεωρητικό περιεχόμενο,
- στο γεγονός ότι η επαγγελματική κατάρτιση είναι ιδιαίτερα το αντικείμενο διαδικασιών, πλαισίων, καταλογισμένων προσεγγίσεων που μπορούν να δώσουν την εντύπωση ότι αρκεί να αφήσουμε τον εαυτό μας να «μεταφερθεί από το σύστημα» και «να σκάψει σε λύσεις έτοιμες να εκπαιδευτούν στα ράφια»,
- στο γεγονός ότι οι διευθυντές συχνά σκέφτονται μόνο να θέσουν το "ζήτημα των μαθησιακών δεξιοτήτων" επειδή υπάρχουν πλαίσια για αυτό στην ετήσια φόρμα συνέντευξης κ.λπ.
Δεξιότητες που χτίζουμε
Και μάλιστα, είναι αλήθεια ότι σε απόλυτους όρους, φαίνεται τόσο εύκολο να προσλάβετε άτομα που πιστεύουν ότι «αύριο θα είναι σαν σήμερα» και, ως εκ τούτου, γιατί να μπείτε στον κόπο να υποστηρίξετε τις δεξιότητές τους με την πάροδο του χρόνου και να δώσετε προσοχή στην εκπαίδευσή τους;
Σε κάθε περίπτωση, εάν προκύψει κάποια δυσκολία, ή εάν μια ικανότητα έπρεπε να αναπτυχθεί σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης, αυτό δεν θα πρέπει να είναι ιδιαίτερα προβληματικό και θα πρέπει πράγματι να υπάρχει ένα εκπαιδευτικό σεμινάριο "καταλόγου" που θα προσφέρει όταν έρθει η ώρα …
Επομένως, πόσοι διευθυντές εκπαίδευσης δεν έχουν ήδη αντιμετωπίσει αιτήματα όπως:
- «Ο υπάλληλος μου δεν γράφει τις αναφορές του σύμφωνα με τις προσδοκίες μου … Μπορούμε να τον στείλουμε στην εκπαίδευση: Ξέρει πώς να γράφει μια αναφορά; "
- «Ο συνεργάτης μου είναι πολύ καλός σε αυτόν τον τύπο σε βάθος δραστηριότητας και προβληματισμού, από την άλλη για οργανωτικούς λόγους, τον περίμενα επίσης για μερικούς μήνες να ασχοληθεί με πιο βασικά καθήκοντα και σε αυτό το μητρώο δεν απαντά αρκετά γρήγορα για τα καθημερινά μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και τα τηλεφωνικά του αιτήματα … Μπορούμε να τον στείλουμε στην εκπαίδευση "Διαχείριση χρόνου; … και θα πρέπει να διαρκεί μόνο ½ ημέρα ή 1 ημέρα μέγιστο."
- «Έχω έναν συνεργάτη που έχει αναπτύξει ένα εξαιρετικό αρχείο Excel για να παρακολουθεί τη δραστηριότητά μας, θέλω να το χρησιμοποιούν όλα τα άλλα μέλη της ομάδας, αλλά αυτή τη στιγμή δεν το κάνουν τακτικά και πρέπει να κάνει τις καταχωρήσεις κάθε φορά εβδομάδα για αυτούς. Μου είπαν ότι δεν χρησιμοποιούν το αρχείο επειδή χρειάζονται εκπαίδευση στο Excel, μπορούμε να το κανονίσουμε εντός 2 εβδομάδων; "
Or αντίστροφα, στην περίπτωση δημιουργίας μαθημάτων κατάρτισης, πόσοι διευθυντές κατάρτισης δεν έχουν έρθει ήδη αντιμέτωποι με Managers που πιστεύουν ότι δεν μπορούν να «απελευθερώσουν» τους υπαλλήλους τους για εκπαίδευση;
Ως Διαχειριστής, ανεξάρτητα από τις προσεγγίσεις ή τις πεποιθήσεις που έχει αναπτύξει κάποιος σχετικά με την εκπαίδευση, το γεγονός παραμένει ότι θετικά ή αρνητικά, ο ρόλος μας στην υποστήριξη και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων μας είναι καθοριστικός.
Κάντε την Εκπαίδευση τον καλύτερο σύμμαχό σας όταν είστε Διαχειριστής
Όπως ένας διευθυντής μιας ομάδας πωλήσεων, ο οποίος συμφωνεί να «στείλει» τους πωλητές του στην εκπαίδευση, αν ξέρει πώς να εκτιμήσει ότι αυτή η εκπαίδευση θα έχει άμεσο θετικό αντίκτυπο στην ικανότητά τους. έχει σκοπό να καθορίσει εκ των προτέρων και με σαφήνεια με τους διάφορους ενδιαφερόμενους φορείς, τα αναμενόμενα αποτελέσματα της κατάρτισης, τις αναμενόμενες θετικές επιπτώσεις και τι πρέπει να εφαρμοστεί. εργασία στο τέλος.
Έτσι, η προσέγγιση αυτή καθιστά δυνατή:
- αξιολογεί με πραγματικό τρόπο κάθε αίτημα εκπαίδευσης από τους υπαλλήλους του και καθορίζει τους συγκεκριμένους σκοπούς του. Συνεπώς, δεν τίθεται πλέον θέμα «διαπραγμάτευσης» κατά πόσον η ζητούμενη κατάρτιση είναι χρήσιμη ή όχι, αλλά ο καθορισμός της συνάφειάς της με την επισημοποίηση των δράσεων που θα τεθούν στο τέλος, οι οποίες θα συμβάλουν στην ανάπτυξη. Ατομική ή συλλογική εκτέλεση,
- θέτουν συγκεκριμένα τις βάσεις για υποστήριξη και παρακολούθηση του υπαλλήλου τους στο τέλος της εκπαιδευτικής δράσης, με βάση κοινά κριτήρια μέτρησης, καθιστώντας ευκολότερη την εκτίμηση της πραγματικής απόδοσης της επένδυσης της κατάρτισης που πραγματοποιήθηκε, ιδίως όσον αφορά το κόστος της και το διάστημα που απέχει από τον εργαζόμενο.
Το γεγονός της ανταλλαγής και του ορισμού "τι πρέπει να αλλάξει", "τι θα πρέπει να τεθεί σε εφαρμογή ως προς τις δράσεις και με ποιο ρυθμό", πριν από κάθε δράση επικύρωσης και κατάρτισης, καθιστά επίσης δυνατή την αμφισβήτηση μιας μείζονος σημασίας σημείο, το οποίο είναι αν η «προσδιορισμένη εκπαίδευση» είναι πραγματικά «η σωστή λύση».
Σε κάθε περίπτωση, όταν «ρωτάμε τον εαυτό μας» και αφιερώνουμε λίγα λεπτά για να το σκεφτούμε, ως άνθρωποι μαθαίνουμε συνεχώς συγκεκριμένα:
- μόνοι μας αντιμετωπίζοντας νέους τομείς και πεδία δράσης, πειραματίζοντας, επαναλαμβάνοντας κ.λπ.
- παρατηρώντας και αλληλεπιδρώντας με άλλους ανθρώπους,
πολύ περισσότερο από τη μοναδική βάση των ημερών εκπαίδευσης, σκοπός των οποίων είναι γενικά να δώσουν υπερηφάνεια στη θεωρία. Ως εκ τούτου, ως Διευθυντής, ανάλογα με την κατάσταση, και όχι απλώς να αποδεχτείτε και να αντιμετωπίσετε μια απουσία για εκπαίδευση, η απόδοση της επένδυσης της οποίας είναι ασαφής, δεν είναι μια μεγάλη ευκαιρία, να εξετάσετε:
- να υιοθετήσει μια στάση των "Trainer", "Facilitator", "Manager Coach" και για παράδειγμα, παίξτε την κάρτα ανάθεσης, για να υποστηρίξετε την απόκτηση και ανάπτυξη δεξιοτήτων των υπαλλήλων της,
- και / ή αναπτύξει τις συνθήκες που ευνοούν την ανταλλαγή εμπειριών και γνώσεων μεταξύ των μελών της ομάδας του ?
Τέλος, υπάρχει μια τελευταία προσέγγιση στην κατάρτιση, η οποία ως Διευθυντής μπορεί να είναι ιδιαίτερα επωφελής και θετική, και η οποία αποτελείται από να υποστηρίξει τους υπαλλήλους του από την σκοπιά της αξιοποίησης των δυνατοτήτων τους, αντί να στοχεύει στον συστηματικό εντοπισμό σημείων αδυναμίας, και να περιμένουμε ότι θα «αντιμετωπιστούν» μέσω εκπαιδευτικών δράσεων.
Ομολογουμένως, αυτή η τάση να τονιστεί το λάθος και να επενδυθεί περισσότερη ενέργεια σε αυτές τις πτυχές, παρά να επικεντρωθεί στις δυνάμεις, είναι έντονα πολιτιστικά στη Γαλλία. Το γεγονός παραμένει ότι αν αντλήσουμε έμπνευση από τις τρέχουσες πρακτικές αθλητικών προπονητών υψηλού επιπέδου, αυτά:
- οδηγούν κυρίως τους προπονητές τους να βασίζονται στα δυνατά τους σημεία, για να αντισταθμίσουν ευκολότερα τα σημεία αδυναμίας τους, ενώ παραμένουν σίγουροι,
- αντί να δουλεύουμε κυρίως και συνεχώς στα αδύνατα σημεία τους, με όλες τις συνέπειες που αυτό συνεπάγεται όσον αφορά την απώλεια εμπιστοσύνης, κινήτρων, ενέργειας κ.λπ.
Έτσι, ως Διαχειριστής, γιατί να μην ξεκινήσετε κοιτάξτε την εκπαίδευση από μια νέα οπτική γωνία; Η γωνία της απαίτησης της αποδοτικότητάς της, της πρακτικής χρησιμότητάς της, της απόδοσης της επένδυσής της.
Η γωνία της μορφής της, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει ανάθεση, διευκόλυνση, δημιουργία των προϋποθέσεων για καθημερινή μάθηση κ.λπ. και όχι μόνο μέσω ενοτήτων πρόσωπο με πρόσωπο, θεωρητικής εκπαίδευσης ή ηλεκτρονικής μάθησης.
Η γωνία σχηματισμού, από τα υπάρχοντα σημεία δύναμης, ενώ στοχεύει στην περαιτέρω ανάπτυξη τους, ώστε να καταστεί δυνατή η αντιμετώπιση και η αντιστάθμιση αποτελεσματικότερα των σημείων αδυναμίας που πρέπει να είναι, χωρίς να διακυβεύονται οι διαστάσεις «κίνητρα» και «εμπιστοσύνη» Ε
Τόσες πολλές προοπτικές κατάρτισης, που μπορούν να αποτελέσουν πολύτιμα περιουσιακά στοιχεία, και δρόμους διοικητικής δράσης με προστιθέμενη αξία, δεδομένου του κρίσιμου ρόλου που παίζει κάποιος ως διευθυντής στην υποστήριξη και ανάπτυξη των εργαζομένων του.
Συγγραφέας - Frédéric MISCHLER -
Συντάκτης του ιστολογίου Καινοτομίας και Ανθρώπινου Δυναμικού, επαγγελματίας στη λειτουργία HR και παθιασμένος με τον τομέα των δυνατοτήτων όσον αφορά τις καινοτομίες HR, ο Frédéric έχει την ιδέα ότι είναι απαραίτητο σήμερα να υποστηριχθεί ο μετασχηματισμός της λειτουργίας HR.
Υπό αυτήν την έννοια, ηγείται κοινότητες μάθησης επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού και παρεμβαίνει σε αυτά τα θέματα κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης ανθρώπινου δυναμικού, των αποστολών συμβούλων και των συνεδρίων ανθρώπινου δυναμικού.
Ιστολόγιο: http://innovationsrh.over-blog.com/
